Een salesmedewerker pakt zijn eigen salarisperspectief voortvarend aan. Zijn voorstellen stuurt hij naar de HR-afdeling. Als hij daadwerkelijk een hoger loon claimt, reageert de chef met een duimpje omhoog. Maar meer loon blijft uit. De rechter mag de strijd beslechten.
Een 34-jarige man begint in 2023 bij een IT-bedrijf in een salesfunctie. Eerst krijgt hij een contract voor drie maanden. Na nog twee tijdelijke contracten komt hij per september 2024 in vaste dienst. Onderweg naar zijn derde tijdelijke contract wil hij horen wanneer hij een salarisverhoging krijgt, bovenop de 10.000 euro die hij per maand ‘vast’ gaat verdienen.
Hij stuurt zijn leidinggevende een bericht waarin hij vraagt of behalen van bepaalde doelen, binnenbrengen van een nieuwe klant, halen van die doelen bij de nieuwe klant en overtreffen van de doelen bij een of meer klanten tot loonsverhoging kunnen leiden. De chef antwoordt met een wedervraag: wil je bij het behalen van zo’n doel zicht hebben op loonsverhoging? De man antwoordt dat-ie dat wil overeenkomen en vastleggen. Zijn chef zegt dat ze daar eerst over moeten bellen.
Ze spreken er een paar keer over en dan mailt de man zijn getekende contract naar de HR-afdeling, met zijn chef in de cc. Hij schrijft erbij dat is afgesproken dat hij, als hij doelen haalt of een nieuwe klant aandraagt, er op jaarbasis 10.000 euro bij krijgt. De leidinggevende reageert niet op de mail.
Als de man de volgende maand een nieuwe klant binnen heeft gehaald, herinnert hij zijn leidinggevende aan de afspraak; de loonsverhoging kan ingaan. De leidinggevende reageert per mail met een opgestoken duimpje. Maar het loon gaat niet omhoog. Ze discussiëren enige tijd over de vraag of loonsverhoging is afgesproken, maar komen er niet uit.
De man laat een officiële brief opstellen waarin hij het bedrijf sommeert het hogere loon te betalen. De werkgever stelt dat de loonsverhoging niet is overeengekomen; de leidinggevende was niet eens bevoegd dat te doen. De man stapt naar de rechtbank in Amsterdam om zijn gelijk te halen.
Een loonsverhoging komt tot stand door middel van aanbod en aanvaarding, legt de rechter uit. Dat hoeven geen schriftelijke afspraken te zijn; het kan ook uit gedragingen blijken. Maar het is in dit geval wel aan de medewerker aan te tonen dat het zo is. En diens verhaal overtuigt haar niet. Ja, hij heeft zelf duidelijk een aanbod gedaan, maar van aanvaarding door de werkgever is geen sprake.
Maar de HR-afdeling heeft niet gereageerd op de mail. Dan spreekt die het toch ook niet tegen? En het duimpje omhoog, in reactie op het bericht van de man dat de verhoging kon ingaan, leek ook een duidelijke aanvaarding. Maar daarover zegt de leidinggevende dat dit bedoeld was als: ‘Mocht ik iets voor je kunnen betekenen, laat het weten.’ Bovendien heeft hij in de gesprekken met de man herhaaldelijk aangegeven dat hij niet bevoegd is loonsverhoging overeen te komen. Zulke afspraken moeten het hogere management ter goedkeuring worden voorgelegd.
Omdat bij dit bedrijf de geldende bonusregelingen uitgebreid en schriftelijk worden vastgelegd, komt de rechter tot de conclusie dat het duimpje omhoog hier niet als aanvaarding van de verhoging kan worden opgevat.
Arbeidsrechtadvocaat Maarten van Gelderen kan zich omstandigheden voorstellen waarbij zo’n duimpje omhoog voldoende zou zijn geweest: „Het is een dubbeltje op z’n kant”, zeg hij. „Opmerkelijk dat de werkgever zo wegkomt.”
Van Gelderen legt uit: „De man legt het vast, de leidinggevende reageert niet – en dus ook niet ontkennend. Later volgt dat duimpje nog. Op het eerste gezicht kan dat worden opgevat als bevestiging van de loonsverhoging.”
Waarom dat nu toch niet zo is? Hier spelen meer dingen mee, zegt Van Gelderen. „Binnen het bedrijf is het beleid duidelijk dat alles uitgebreid schriftelijk wordt vastgelegd. Daaruit kun je afleiden dat zoiets niet met een mailtje of duimpje wordt afgedaan. Verder speelt hier mee dat hij verschillende voorwaarden had opgesteld die allemaal tot een verhoging van 10.000 euro per jaar zouden leiden. Dan zou zijn salaris binnen een paar jaar wel heel fors omhoogschieten. Bij de behandeling van de zaak liet de man weten dat dit binnen een bepaalde bandbreedte was bedoeld, maar dat was eerder niet ter sprake gekomen. En de leidinggevende was dus niet bevoegd.”
Bij dat laatste maakt Van Gelderen wel een flinke kanttekening. Want wat als je onderhandelt met iemand die niet bevoegd is? „Uitgangspunt is dat degene die jou wat toezegt, daartoe bevoegd moet zijn. Maar, zo staat het in de wet, als je er op grond van een verklaring of gedraging van de ander op mocht vertrouwen dat diegene wel bevoegd was, dan is de werkgever er toch aan gebonden. In dit geval heeft de leidinggevende de rechter voldoende weten te overtuigen dat hij de man duidelijk heeft gemaakt dat hij er níét over gaat. Maar dat is wel iets waarvan een werkgever zich bewust moet zijn.”
Overigens werkt de man inmiddels niet meer bij het IT-bedrijf. Dat staat los van dit geschil. Een andere rechter heeft de arbeidsovereenkomst per 1 mei 2026 ontbonden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, na een conflict van de man met een manager van het bedrijf in Australië.
Uitspraak: Rechtbank Amsterdam, 27 augustus 2026, ECLI:NL:RBAMS:2026:8666
Deze rubriek belicht wekelijks rechterlijke uitspraken met economische gevolgen voor mensen of bedrijven