Verdeling zorgtaken Het ouderschapsverlof is zodanig uitgebreid dat partners nu negen weken verlof mogen opnemen, wat grotendeels wordt doorbetaald. Slechts 53 procent van hen maakt daar gebruik van, mede uit angst voor een verstoorde werkrelatie. Vooral kleine werkgevers klagen over extra administratie en toegenomen kosten.
Als vaders vroeg betrokken zijn bij de zorg voor jonge kinderen, blijven zij ook op langere termijn vaker een groter deel van de zorgtaken vervullen, blijkt uit onderzoek. Moeders zullen dan vaker blijven werken.
Werkgever Dick Oosthoek kreeg in de zomer van vorig jaar in relatief korte tijd twee van zijn vijf medewerkers aan zijn bureau. Ze waren allebei zwanger. „Ik dacht meteen: oei. Hoeveel weken zijn ze weg? Welke kosten krijg ik vergoed? Aan welke regels moet ik voldoen?”
Oosthoek is eigenaar van Stichting Groene Erkenningen, die toeziet op de normen die vereist zijn voor bepaalde vakbekwaamheidsdiploma’s. Hij leest zich in op de website van het UWV: de vrouwen hebben eerst recht op minimaal zestien weken verlof, vier tot zes weken zwangerschapsverlof voor de bevalling en minimaal tien weken bevallingsverlof erna. Daarna kunnen ze gebruikmaken van betaald ouderschapsverlof. In die regeling, die ook voor vaders geldt, kunnen ouders over een periode van acht jaar 26 werkweken verlof opnemen. Een deel van hun salaris wordt doorbetaald door het UWV, tot maximaal 4.700 euro bruto per maand.
Ouders mogen zelf bepalen hoe ze betaald ouderschapsverlof opnemen. Dat kan in uren per dag, dagen per week of verspreid over het jaar. Werkgevers mogen het verlof niet weigeren. Ze kunnen werknemers bij een zwaarwegend bedrijfsbelang wel vragen om het verlof anders in te delen.
Oosthoek ging ermee aan de slag. „Mijn werknemers en ik maakten allerlei ingewikkelde urenberekeningen over de indeling van het verlof, maar als werkgever wil ik gewoon weten: als we dít doen, dan gebeurt er dát. Ik zou willen dat het simpeler was. Gestroomlijnder.” Bovendien vindt Oosthoek de administratieve lasten zwaar. „Het is veel uitzoekerij, een woud aan regels. Voor iedere verlofregeling gelden weer andere procedures. Ik heb mijn werknemers gevraagd of ze zich er zelf ook in wilden verdiepen.” De uitkering voor zwangerschapsverlof vragen werkgevers bijvoorbeeld vooraf aan bij het UWV, terwijl dat bij betaald ouderschapsverlof achteraf gebeurt. Werkgevers krijgen dat geld ook pas later.
Uiteindelijk nam de ondernemer vervangend personeel aan. „Ik huurde een vervangende kracht in, voor minder uren, om het financieel neutraal te houden. Maar die tijdelijke kracht was veel duurder. En dan zijn er nog allerlei bijkomende kosten, die niet worden vergoed. Een vervanger heeft allerlei accounts, een telefoon en een laptop nodig, terwijl alle kosten van de werknemers die met verlof zijn intussen ook gewoon doorlopen.”
Oosthoek is niet de enige werkgever die tegen problemen aanloopt door de nieuwe regeling. In het in juni verschenen evaluatierapport ‘Tijd om te zorgen’ (SEO, Ipsos en Universiteit Utrecht) zegt 35 procent van de ondervraagde werkgevers dat ze door het betaalde ouderschapsverlof voorzichtiger zijn met het aannemen van mensen in de leeftijd waarin zij vaak kinderen krijgen.
Vooral kleinere werkgevers, met minder dan vijftig werknemers, zijn kritisch over de regeling, blijkt uit het onderzoek. Zij wijzen net als Oosthoek op „de administratieve lasten, een hogere werkdruk en moeite om de continuïteit van het werk te waarborgen”. Daarnaast ervaren zij financiële gevolgen, vooral „door de kosten van het zoeken en inwerken van vervanging en door extra administratieve lasten”, aldus het rapport.
In 2019 voerde de EU een richtlijn in die de werk-privébalans moest bevorderen. Ook moest die zorgen voor gelijke kansen voor vaders en moeders, thuis en op de arbeidsmarkt. EU-lidstaten werden verplicht een betaalde verlofregeling in te voeren die ouders niet aan elkaar konden overdragen. Volgens onderzoeker Justus van Kesteren, die het onderzoek vanuit economisch onderzoeksbureau SEO leidde, draagt de Nederlandse regeling bij aan beide doelen uit de EU-richtlijn. „Als vaders vroeg betrokken zijn bij de zorg voor jonge kinderen, blijven zij ook op langere termijn vaker een groter deel van de zorgtaken vervullen. Hierdoor krijgen moeders meer ruimte om te blijven werken.”
Ook de positie op de arbeidsmarkt voor moeders verbetert wanneer de vader gebruikmaakt van de verlofregeling, ziet van Kesteren. „We hebben moeders waarvan de partner verlof opneemt vergeleken met moeders waarvan de partner géén verlof opneemt. Beide groepen hadden vergelijkbare kenmerken en hetzelfde loon op het moment dat het kind geboren is. Bij moeders waarvan de partner verlof opneemt, ligt het bruto maandloon drie jaar na de geboorte gemiddeld 62 euro hoger.”
Lang niet alle ouders maken gebruik van de regeling. In totaal neemt maar 53 procent van de vaders in loondienst betaald ouderschapsverlof op, staat in het rapport. Van Kesteren: „Dat is een belangrijke kanttekening. Als vaders geen gebruik maken van dit verlofrecht, beperkt dat het bereiken van de doelen van de regeling dus wel.”
Vaders die geen verlof opnemen noemen in de evaluatie het inkomensverlies het vaakst als belangrijkste reden daarvoor. Het rapport gaat specifiek in op vaders met een inkomen boven het maximumdagloon van bruto 309,91 euro. Zij verliezen relatief veel inkomen en nemen daarom minder vaak verlof op. Ook ouders met een laag inkomen noemen inkomensverlies vaak als reden om geen verlof op te nemen.
Wie wel verlof opneemt, kan het inkomensverlies evengoed nog flink voelen. Frederik Kerling (39) werd in 2024 vader. Hij werkt als senior consultant bij onderzoeksinstituut TNO en besloot ondanks het inkomensverlies wel verlof op te nemen. „Het UWV vergoedt 70 procent van het maximumdagloon. Ik heb gelukkig een heel begripvolle werkgever, die aanvult tot honderd procent van het maximumdagloon, maar dat ligt nog steeds lager dan mijn normale salaris.” Het verschilt overigens sterk per sector en werkgever of het loon wordt aangevuld.
Kerling en zijn partner willen de taken thuis eerlijk verdelen. „We doen alles redelijk fiftyfifty: de zorgtaken, het huishouden en werk. We hebben een papadag, een mamadag en drie dagen opvang. Mijn partner werkt nog evenveel uren als voordat we kinderen kregen. Dat is altijd ons uitgangspunt geweest. En thuis wil ik als vader graag actief betrokken zijn.” Dat kan dankzij het betaalde ouderschapsverlof. „Ik denk dat het een wezenlijk verschil maakt dat ik er vaker ben.”
Meer ouders zeggen dat betaald ouderschapsverlof opnemen niet altijd makkelijk is – NRC sprak er acht met deze ervaring. Erover vertellen in de krant ligt echter gevoelig, omdat ze de arbeidsrelatie niet onder druk willen zetten. Waar vaders, ook volgens het onderzoek, vaker financiële overwegingen noemen, lopen moeders vaker tegen werkgerelateerde kwesties aan. Een moeder (35, community manager) vertelt dat haar werk gewoon blijft liggen als ze ouderschapsverlof opneemt. Dan moet ze op andere dagen vooral harder werken. Daar is ze niet mee geholpen.
Een andere moeder (31, educatiemedewerker) vertelt dat haar werkgever het niet eens is met de hoeveelheid verlof die ze wil opnemen omdat ze er nog maar kort werkt. Bij een derde (33, consultant) is discussie ontstaan over het functie- en salarisniveau, omdat ze ‘beperkt inzetbaar’ is.
Van Kesteren constateert nog een reden om van betaald ouderschap af te zien. „Werknemers met een onzekere positie besluiten ook nog vaak om geen verlof op te nemen. Dat zijn ouders met een laag inkomen, een tijdelijk contract of zonder vwo-, havo- of mbo-diploma op niveau 2 of hoger. Ook zij blijken gevoelig voor de hoogte van de uitkering.”
Minister Hans Vijlbrief (Sociale Zaken en Werkgelegenheid, D66) wil de uitkomsten van de evaluatie laten meewegen bij de vereenvoudiging van het verlofstelsel, liet hij de Tweede kamer op 22 juni weten. De minister doelde daarmee op de nieuwe Verlofwet, die in 2028 moet ingaan. Die nieuwe wet gaat verschillende verlofregelingen bundelen en ze eenvoudiger en overzichtelijker maken.
Dat geldt ook voor werkgevers als Oosthoek, bij wie de ervaring met de ouderschapsverloven invloed had op zijn aannamebeleid. „Onlangs had ik een vacature, gelukkig was de beste kandidaat toen een man.” Die kan dan wel met ouderschapsverlof, maar gaat in elk geval niet met zwangerschapsverlof, bedoelt Oosthoek. „Ik ben voorstander van diversiteit op de werkvloer, maar je bent er ook een keer klaar mee.”
1 december 2001: invoering van twee werkdagen betaald kraamverlof voor partners van vrouwen na hun bevalling1 januari 2019: partners krijgen een hele werkweek betaald geboorteverlofjuli 2020: partners krijgen daar bovenop vijf weken aanvullend geboorteverlof (tegen 70 procent van het maximumdagloon)2 augustus 2022: bovenop (aanvullend) geboorteverlof voor partners en zwangerschaps- en bevallingsverlof voor moeders krijgen beide ouders maximaal negen weken betaald ouderschapsverlof (tegen 70 procent van het maximumdagloon), mits die worden opgenomen in het eerste levensjaar van het kind