Deze maand verschijnen er Pride-collecties en kleuren bedrijven logo's en producten in regenboogkleuren. Maar de openlijke steunbetuigingen aan de de lhbtqi+-gemeenschap worden schaarser onder druk van een groeiende antiwokebeweging. Dat fenomeen heeft een naam: pink hushing.
Dat bedrijven zich openlijk achter de lhbtqi+-gemeenschap scharen is een een recente ontwikkeling. Rond 2005 zagen we in Nederland de eerste multinationals als Unilever en ING 'iets' doen met Pride. Rond 2020 nam de zichtbaarheid echt toe en werden de regenboogjes commercieel aantrekkelijk.
Zo ontstond het fenomeen pinkwashing. Daarbij wordt in juni de regenboogvlag gehesen, maar zijn er op de werkvloer geen duidelijk inclusiebeleid en donaties aan goede doelen. Pride Amsterdam pakt dat bij de wortel aan: bedrijven die lid willen worden van de Pride Business Club moeten een aantoonbaar diversiteits- en inclusiebeleid laten zien. Wordt pinkwashing vermoed, dan volgt geen lidmaatschap.
Experts zien sinds een jaar of drie een duidelijk kantelpunt. Het openlijke feestelijke uitdelen van Pride-spulletjes en het uitrollen van roze lopers wordt minder. Grote Amerikaanse retailers als Target worden geboycot na hun Pride-campagnes en lijden daardoor veel veel omzetschade.
Grote Amerikaanse bedrijven als Meta, Amazon en Goldman Sachs zijn sinds 2024 bezig om hun inclusiebeleid af te breken onder politieke druk.
In Nederland ziet inclusie- en bedrijfsdeskundige Henrieke van Bommel van adviesbureau Highberg dat bedrijven steeds vaker een weg zoeken tussen zichtbaarheid en reputatierisico. Openlijke steun kan positieve reacties oproepen, maar ook kritiek van zowel conservatieve groepen als mensen die het wegzetten als "pinkwashing".
Van Bommel: "Meedoen aan de Pride, regenboogkeycords uitdelen en andere zichtbare uitingen zijn eenvoudige, visuele quick wins. Daar begint het vaak en daar blijft het ook regelmatig bij. Het ziet er goed uit, maar de kernvraag is wat er op de werkvloer gebeurt. Hoeveel ruimte is er voor iemand die bij de koffieautomaat zegt non-binair te zijn?"
"Door maatschappelijke en politieke verschuivingen en toenemende tegenreacties op diversiteitsbeleid zien we dat bedrijven soms moeite hebben met het vormgeven van standpunten", zegt Van Bommel.
"Dat zit niet in een regenboogarmbandje, maar in structureel beleid zoals transitieverlof en partner- en adoptierechten. Dat vraagt om een organisatiecultuur met heldere verwachtingen over gedrag en omgang, waarin mensen ook aangesproken worden."
Vorig jaar dreigde de Pride in New York te worden afgeblazen door gebrek aan sponsoren. Grote merken stoppen met het maken van hun regenboogartikelen - geen adidas-sneakers, Nike-gympen of Pepsi-blikjes meer in die kleuren - en ook Pride Amsterdam nam vorig jaar afscheid van bedrijven als Meta en Amazon.
Het is pink hushing, roze terughoudendheid, zegt universitair docent en inclusieonderzoeker Anna Berbers. Dat hangt samen met pinkwashing. "Bedrijven waren bezig met dit onderwerp omdat het strategisch voordeel opleverde. Maar is er risico op kritiek of omzetverlies? Dan niet meer. Dat toont aan dat de steun nooit authentiek was, maar puur performatief."
Je ziet wereldwijd dat er meer negatieve reacties komen op zichtbare aspecten van de lhbtqia+-community, zegt Berbers. "Backlash als organisaties publiekelijk een standpunt innemen, vandalisme, of verbieden van regenboogsymboliek. Het lijkt erop dat er terugname in transparantie is over het inclusiebeleid van bedrijven. We kunnen niet één motief noemen, maar als onderzoekers kunnen we wel analyseren."
"We zien voorbeelden van grote bedrijven die hun diversiteitsdoelen laten varen. Philips is een Nederlands bedrijf. Ze communiceren hier open over hun inclusiebeleid, maar dat doen ze niet meer in de VS. Ook ASML kwam onlangs naar buiten met de mededeling dat ze hun 'Amerikaanse tak aanpassen'. Accenture heeft diversiteitscriteria stopgezet bij sollicitatieprocedures 'wegens het veranderende landschap in de VS'."
In een steekproef onder ruim negentienhonderd werknemers van Highberg wordt gesignaleerd dat het gevoel van inclusie op de werkvloer in Nederland niet verder toeneemt en soms zelfs daalt. Vooral medewerkers met een migratieachtergrond, lhbtqia+ personen en mensen met een beperking ervaren minder inclusiegevoel.
Nederland staat op de dertiende plaats van 49 landen in de ILGA-Europe Rainbow Index, een Europese ranglijst die wettelijke bescherming en beleid rond lhbtqia+ rechten meet. Voor 2018 stond Nederland nog in de top tien. Toch hebben Nederlanders nog steeds het idee dat wij een gidsland zijn en dat het hier wel goed zit, denkt Berbers.
"Transgender personen hebben nog steeds een grotere kans op werkloosheid en non-binaire personen ervaren regelmatig discriminatie tijdens sollicitatieprocedures. Ze hebben een verhoogd risico op burn-out, mede doordat de werkomgeving niet altijd veilig aanvoelt. Als je als organisaties geen duidelijk intern beleid hebt rond inclusie en sociale veiligheid, is de kans groot dat werkervaringen van deze mensen minder positief zijn."
Kijk als werkgever wat er speelt en of deze mensen zich gesteund voelen, zeggen beide deskundigen. Berbers: "Ga dan pas iets doen op Transgender Visibility Day, bijvoorbeeld. En doe meer dan wettelijk hoeft: zorg voor uitgebreid adoptieverlof voor homostellen, voor transitieverlof, spreek elkaar aan op het gebruik van juiste voornaamwoorden. Nu de maatschappelijke steun wereldwijd afbrokkelt is het juist zo belangrijk om nú publiekelijk steun te laten zien."
Source: Nu.nl economisch