Als het gaat om generatieverschillen kennen we de stereotypen over bijvoorbeeld millennials, gen Z en gen X. Maar kloppen die ’typische eigenschappen’ wel?
Mijn generatie is het thema van de boekenweek. Populair onderwerp. Generatieverschillen vormen ook al ruim dertig jaar een thema op de werkvloer.
We kennen de stereotypen. Millennials houden meer van zingeving dan van hard werken. En als je contact wilt met een gen Z’er, dan lukt dat alleen via een scherm.
Zelf behoor ik als 57-jarige tot generatie X. Volgens mensen die geloven in generatiekloven, ben je dan een cynische workaholic. Daarom een sceptisch stukje waar ik veel werk in heb gestoken.
De meeste studies naar generatieverschillen deugen niet. Dat stelt onder meer Jean Twenge, een van de belangrijkste onderzoekers op dit gebied.
Meestal wordt er zogenoemd ‘cross-sectioneel’ onderzoek gedaan. Daarin worden mensen van verschillende leeftijden op één moment onderzocht. Je vraagt bijvoorbeeld in 2026 een groep zestigers, veertigers en twintigers naar wat ze belangrijk vinden in hun werk.
Als je dan verschillen vindt, weet je niet of die te maken hebben met levensfase – willen zestigers graag nog iets nuttigs doen omdat hun pensioen nadert? – of met generatie: hechten die veertigers aan zekerheid omdat het crisis was toen ze begonnen met werken?
Waar je naar moet kijken, zegt Twenge, is tijdsintervalonderzoek. Je peilt dan bijvoorbeeld in 1980, in 2000 en in 2020 bij de mensen die in dat jaar 25 zijn wat ze belangrijk vinden op het gebied van werk. Als je dan verschillen vindt, kun je uitspraken doen over generaties.
Twenge zette de belangrijkste resultaten uit dat type onderzoek op een rijtje. En die blijken veel minder spectaculair, én anders dan vaak wordt beweerd in populaire publicaties. Hier komen ze:
1. Jongere generaties stellen werk minder centraal in hun leven. Gen X’ers en millennials hechten minder aan werk en meer aan vrije tijd dan babyboomers.
2. Anders dan vaak wordt beweerd, zijn er geen meetbare verschillen tussen generaties in altruïsme. We willen allemaal graag anderen helpen en maatschappelijk nuttig werk doen.
3. Jongere generaties hechten meer aan status, geld en prestige dan babyboomers deden toen zij jong waren.
Helaas. Geen woord dus over narcisten, jobhoppers of sneeuwvlokjes.
Econoom Seth Stephens-Davidowitz onderzocht voor de lol op welke leeftijd onze muzikale voorkeuren zich vormen. Voor meisjes bleek dertien de belangrijkste leeftijd. Voor jongens veertien. Dus zing ik, alleen, in de auto, als niemand kijkt, luidkeels mee met Wham! en zijn mijn dochters veroordeeld tot een leven lang Taylor Swift.
Ongeveer net zo wordt je kijk op werk gevormd, blijkt uit iets serieuzer onderzoek van gedragseconoom Robert Dur en collega’s. In je ‘kneedbare jaren’ – als het om werk gaat, liggen die tussen de 18 en 25 – ontwikkel je voorkeuren die levenslang meegaan.
Dur en collega’s analyseerden de voorkeuren van 19.000 mensen, verzameld volgens die gouden standaard van tijdsintervalonderzoek. In die onderzoeken moesten deelnemers vijf kenmerken van een baan in volgorde van belang plaatsen. Die kenmerken waren: inkomen, zekerheid, promotiekansen, zingeving en werkuren. De volgorde van de voorkeuren bleek duidelijk samen te hangen met de economische situatie waarin mensen de arbeidsmarkt betraden.
Belangrijkste verschil: wie begint met werken tijdens een crisis, blijft altijd meer hechten aan een hoog inkomen. En wie start in een hoogconjunctuur, plaatst zingeving levenslang hoger op het lijstje.
Veel eigenschappen die worden toegeschreven aan generaties, hebben in werkelijkheid te maken met levensfase. Gedurende je loopbaan doe je ervaring op, verander je biologisch, krijg je nieuwe verantwoordelijkheden en verandert je privéleven. Logisch dat een zestiger anders werkt dan een veertiger of een twintiger.
Een klassieke overzichtsstudie van Thomas Ng en Daniel Feldman laat zien dat oudere werknemers gemiddeld meer geneigd zijn om collega’s te helpen, minder ongelukken veroorzaken, minder te laat komen en minder verzuimen. Nogmaals: dit heeft niets met generaties te maken, want toen deze oudere medewerkers nog jong waren, kwamen ze net zo vaak te laat als de jongeren van nu.
Ook in het onderzoek van Dur en collega’s speelt levensfase een rol. Gedurende je loopbaan verschuiven je werkvoorkeuren. Jonge werkenden, van alle generaties, plaatsen inkomen gemiddeld hoger op hun lijstje. Naarmate mensen ouder worden en zich meer kunnen veroorloven, stijgt zingeving in het lijstje met werkvoorkeuren.
„Zingeving is een beetje een luxe goed. Als je nog niet zoveel geld verdient, staat het maandelijks betalen van de huur en de boodschappen voorop”, zegt Dur daarover in een interview.
Rekening houden met de levensfases van medewerkers is verstandig, maar niet bepaald hip of nieuw. Vroeger hadden hr-professionals het over ‘levensfasebewust personeelsmanagement’, tegenwoordig over ‘leeftijdsdiversiteit’. Veel grote werkgevers in Nederland hebben hier al jarenlang beleid voor.
Generaties zijn als sterrenbeelden. Aan de hand van één kenmerk – wanneer ben jij geboren – worden je allerlei eigenschappen toegedicht. Onderzoek maakt gehakt van deze moderne astrologie.
Sterker nog: steeds maar herhalen van stereotypen over generaties – ‘generationalisme’ noemen onderzoekers dat – kan zelfs schadelijk zijn. Ook als het grappig bedoeld is. Het kan bijvoorbeeld leiden tot polarisatie en uitsluiting.
Werkgevers moeten zich daarom niet afvragen: hoe ga ik om met millennials en gen Z’ers? Maar: hoe speel ik in op de behoeften van medewerkers in verschillende levensfasen?
Of, zoals ik een hr-directeur pas hoorde zeggen: „Je moet niet kijken naar het bouwjaar, maar naar het aantal kilometers op de teller.”
Economieredacteuren nemen je mee in de discussies die zij op de redactie voeren over actuele ontwikkelingen