In een team is overwerken de norm, en leidinggevenden belonen dat. Een medewerker in dat team vindt het werk leuk, maar hecht ook waarde aan een goede werk-privébalans. Moet diegene meegaan in de teamnorm, of wel ‘gewoon’ van negen tot vijf werken – met het risico een toekomstige promotie te missen?
Het maakt in deze kwestie nogal uit of je per uur wordt betaald of dat je een vast maandsalaris ontvangt, zegt arbeidssocioloog Janna Besamusca, verbonden aan de Universiteit Utrecht. Ze doet onder andere onderzoek naar werkuren. „Wie per uur betaald krijgt, bijvoorbeeld op de bouwplaats, krijgt vaak voor overuren een hoger uurloon.” Bij een vast maandsalaris gaat de werkgever er volgens de onderzoeker van uit dat een vast takenpakket binnen het afgesproken aantal uren mogelijk moet zijn. „Eventuele ‘overtijd’ is al in dat salaris meegenomen.”
De keuze wel of niet over te werken kan daar volgens Besamusca van afhangen. „Bij mensen die overwerken met een vast maandsalaris, is het risico dat het overwerk structureel wordt zonder dat er extra betaling tegenover staat”, zegt ze. „Dat mag niet volgens de wet.”
Wetenschappelijk onderzoek laat zien dat de ideale werknemer wordt gezien als iemand die altijd beschikbaar is voor werk, zegt Besamusca. In de thuiszorg en bij supermarkten zijn dat de mensen die extra shifts draaien als er gaten in het rooster vallen, en in bijvoorbeeld journalistiek en advocatuur zijn het de mensen die de meeste extra uren werken en altijd bereikbaar zijn. „Uiteindelijk zullen dat dan ook de mensen zijn die het snelst in aanmerking komen voor een promotie.”
Stel: je hebt jonge kinderen en wil gewoon van negen tot vijf werken om je op het gezin te kunnen richten. Dan kan het volgens Besamusca in sommige organisaties moeilijk worden een vast contract of een positie als leidinggevende te krijgen. „Je kunt dan een aantal dingen doen”, zegt ze. „Je kunt je voegen naar de norm op de werkvloer. Je kunt dat niet doen en de gevolgen accepteren, namelijk dat je mogelijk geen promotie maakt. Of je kunt proberen de organisatie van binnenuit te veranderen.”
Dat laatste blijkt vaak erg moeilijk, zegt ze. Het lukt meestal alleen als de rest van het team er evenveel last van heeft. „Dan kun je samen zoeken naar manieren om je bijvoorbeeld minder te richten op aanwezigheid in uren en meer op de kwaliteit van het werk.” Daarom, zegt Besamusca, kun je soms beter op zoek gaan naar een organisatie waar de werkcultuur wel bij je past.
Dat ‘de ideale werknemer’ altijd beschikbaar zou moeten zijn, verdient nuance. „Die norm komt op in de vroeg industriële tijd in de late 18de eeuw”, zegt Besamusca. „Voor die tijd was het systeem erop gericht genoeg te produceren om als samenleving van te kunnen leven. Als je zo naar de wereld kijkt, kun je stoppen met werken als het hoogstnodige gedaan is. Nu draait het systeem om zo veel mogelijk produceren, en geldt zo veel mogelijk werken als oplossing voor alles.”
Het is geen gegeven dat iedereen zo over werk denkt, zegt Besamusca. Neem de anti-work movement, die zich verzet tegen het idee dat werk de waarde van een persoon in de maatschappij bepaalt. „Werk zou volgens deze beweging geen maatstaf moeten zijn voor hoe succesvol of gelukkig je bent.”
Nederland staat volgens Besamusca ten slotte niet bekend als land waar mensen bovengemiddeld veel overwerken. „Dat gebeurt volgens onderzoek uit 2022 veel meer in onder andere Engeland, Oostenrijk, Portugal en Ierland. Het is niet zo dat we in Nederland weinig overwerken. In andere landen gebeurt het gewoon nóg meer.”
Overwerk kan op langere termijn bijdragen aan stressklachten en burn-outs, ziet arbeidspsycholoog Erik Rutgers. Bij arbodienst Goed spreekt hij mensen die zijn uitgevallen op het werk. Overwerk speelt daarin soms een rol, zegt hij.
In het algemeen is het volgens Rutgers prima om bij drukte te zeggen: ik werk even wat meer. Maar in de praktijk ziet hij dat overwerken eerder het gevolg is van druk die de organisatie de medewerker oplegt, en niet dat de betrokkene dat zelf zo graag wil. „Daar ontstaan vaak problemen. Het is juist belangrijk om te werken vanuit je eigen motivatie en waarden.”
Tijdelijk wat meer werken om een promotie binnen te halen, hoeft volgens Rutgers evenmin problematisch te zijn. „De vraag is: hoe gaat het erna? Wat je vaak ziet is dat overwerken aanhoudt omdat bij promotie doorgaans meer taken volgen. Het is zaak er in overleg met de werkgever voor te zorgen dat dit niet leidt tot structureel overwerk.”
Structureel overwerk kan op termijn leiden tot stressklachten zoals slaapproblemen, ziet Rutgers. „Mensen hebben niet genoeg tijd om bij te komen en zitten nog met het werk in het hoofd als ze naar bed gaan.” Dan ga je zien, zegt hij, dat overwerken prima is als je daartoe de ruimte hebt. Maar zodra stressklachten of privéproblemen gaan spelen, is het niet meer houdbaar.
Werk alleen over als de motivatie uit jezelf komt. Het is prima je tijdelijk aan te passen om bijvoorbeeld promotie te maken. Je kan ook besluiten dat niet te doen, en te accepteren dat die promotie er voorlopig niet in zit. Weet ook dat je anders naar je baan kan kijken: niet iedereen laat zijn eigenwaarde afhangen van succes op het werk.
Deze rubriek belicht wekelijks hoe lastige problemen op de werkvloer aangepakt kunnen worden. Heeft u een dilemma, stuur een e-mail naar werk@nrc.nl
Een overzicht van de verhalen die de economieredactie vandaag heeft gemaakt