Nederlandse bedrijfsleven In de Verenigde Staten draaien sommige grote bedrijven hun diversiteitsbeleid terug. Gaat dat in Nederland ook gebeuren, met partijen in het kabinet die zich als niet-inclusief profileren?
Op de dag dat de PVV de grootste partij van Nederland werd, kreeg Indra Balwant Gir een appje. „Jeetje, Indra”, schreef een van haar opdrachtgevers, „diversiteit en inclusie zijn bij deze alleen maar belangrijker geworden”. Balwant Gir adviseert bedrijven en overheidsinstanties over hoe zij hun organisatie divers en inclusief kunnen maken. Bij veel werkgevers daalde na de verkiezingen het besef in dat zij zelf nog harder aan de slag moeten. Met partijen in het kabinet die zich profileren als niet-inclusief, moet je als bedrijf juist uitstralen dat dit wél belangrijk is, was volgens Balwant Gir de gedachte.
In de Verenigde Staten draait een aantal grote bedrijven als fastfoodketen McDonald’s en autoproducent Ford hun diversiteitsbeleid terug. Topman Mark Zuckerberg van Meta zei vorige week dat diversiteitsbeleid doorgeschoten is en het het Amerikaanse bedrijfsleven „cultureel heeft gecastreerd”.
Sommige bedrijven voelen zich gesterkt door de verkiezingswinst van Trump, andere bezwijken onder druk van conservatieve Amerikanen die hier al langer strijd tegen voeren. Daarbij gaat het vooral om pogingen van bedrijven om hun organisatie middels positieve discriminatie minder te laten aansturen door witte heteroseksuele mannen. Een uitspraak van het Amerikaanse Hooggerechtshof wakkerde het verzet hiertegen al eerder aan. Het hof oordeelde in 2023 dat positieve discriminatie bij de toelating van studenten in het hoger onderwijs op basis van ras ongrondwettelijk is.
Gaan Nederlandse bedrijven nu net als de Amerikaanse stoppen met het diverser maken van de werkvloer? Nee, zeggen onderzoekers, werkgeversvereniging AWVN en diversiteitsadviseurs met wie NRC sprak. Balwant Gir ziet dat bedrijven diversiteit en inclusie juist nog meer omarmen dan voorheen: „Zeker voor grote Nederlandse bedrijven die internationaal opereren is diversiteits- en inclusiebeleid de laatste jaren vanzelfsprekend geworden.”
Nederlandse werkgevers stonden de laatste jaren positief tegenover diversiteit en inclusie in organisaties. Dat blijkt ook uit eerder onderzoek van het Sociaal Cultureel Planbureau (SCP). Een groot deel van de ondervraagde werkgevers vindt in 2021 en 2022 inclusiviteit op het werk belangrijk. Een inclusieve werkvloer is er een waar iedereen zich thuis voelt, ongeacht diens achtergrond. Ongeveer een kwart streeft ernaar minstens net zoveel vrouwen als mannen op de werkvloer te hebben. Bijna een op de vijf organisaties wil meer medewerkers met een migratieachtergrond. Grote organisaties doen hier meer aan dan kleine bedrijven. Veel werkgevers denken bovendien dat discriminatie binnen hun eigen organisatie bijna niet plaatsvindt.
Het is moeilijk te zeggen of diversiteitsbeleid bij Nederlandse bedrijven in de praktijk ook succesvol is, omdat werkgevers geen informatie mogen bijhouden over bijvoorbeeld de etnische achtergrond of geaardheid van medewerkers. Wel is bekend dat het vrouwenquotum voor de raad van comissarissen (rvc) van beursgenoteerde bedrijven positief effect heeft op de man-vrouwverhouding. Beursgenoteerde bedrijven in Nederland moeten zich sinds 2022 aan de norm houden dat minimaal een derde van de rvc uit vrouwen bestaat. Ruim acht op de tien beursgenoteerde bedrijven bleek eind 2022 aan deze norm te voldoen, zo bleek vorig jaar uit onderzoek van onder meer het Centraal Planbureau en de Universiteit Leiden.
De verkiezingswinst van de PVV in Nederland in november 2023 zorgde voor meer beroering onder diversiteitsadviseurs dan wat er nu in de Verenigde Staten gebeurt. „Ik hield meer m’n hart vast na de verkiezingsuitslag in Nederland”, zegt Karima el Bouchtaoui. „Ik dacht dat ik wel kon inpakken met mijn bedrijf.” El Bouchtaoui is ceo van adviesbureau Ocullus, dat overheidsinstanties en bedrijven adviseert op dit thema. Een opdracht die haar bedrijf uitvoert op verschillende ministeries op het vlak van inclusieve werving en selectie, is de afgelopen jaren steeds verlengd. „Ik denk dat de soep niet zo heet gegeten wordt als ze wordt opgediend.”
Dat is ook de indruk van adviseur diversiteit en inclusie Esther Mollema. „Organisaties hebben hun beleid na de PVV-winst niet wezenlijk aangepast”, zegt ze. „En ik verwacht ook niet dat dat nu op grote schaal zal gebeuren in navolging van wat er in de Verenigde Staten gebeurt.” Mollema adviseert grote Nederlandse internationale ondernemingen als accountantskantoor KPMG en verzekeraar Achmea over hoe zij hun organisatie divers en inclusief kunnen maken. „Deze bedrijven geven echt niet op.”
Een belangrijke reden daarvoor is de krapte op de arbeidsmarkt. „Omdat er zo’n groot tekort is aan mensen kunnen bedrijven niet meer blijven rekruteren binnen dezelfde homogene groep van vooral witte mannen waar ze van oudsher mee werkten”, zegt Mollema. „Er is geen andere oplossing voor de krapte dan cultureel divers talent omarmen.” En vast te houden: „Als je er niet in slaagt mensen met verschillende achtergronden zich thuis te laten voelen, zullen nieuwe talenten na enige tijd weer vertrekken.”
El Bouchtaoui denkt daarnaast dat bedrijven in Nederland simpelweg niet kúnnen stoppen met hun beleid op diversiteit en inclusie. „Inclusiviteit op de werkvloer gaat ook over sociale veiligheid en het voorkomen van grensoverschrijdend gedrag”, zegt ze. „Bedrijven kunnen concrete stappen die op dat vlak zijn gezet niet zomaar terugdraaien. Inclusie gaat over je veilig voelen op het werk. Daar kun je niet tegen zijn.”
De werkvloer wordt bovendien voor iedereen prettiger als die inclusiever is, zegt Mollema. „Ook voor de dominante groep, die doorgaans uit witte mannen bestaat en het gevoel heeft iets te moeten inleveren.” Een inclusieve werkvloer is er volgens Mollema een waar iedereen zichzelf kan zijn en zich gehoord voelt. „Er zijn genoeg witte mannen met bijvoorbeeld dyslexie of mentale problemen. Zij zijn net zo goed gebaat bij meer inclusiviteit.”
Hoogleraar corporate governance Mijntje Lückerath-Rovers aan Tilburg University ziet aanzienlijke verschillen tussen Nederland en de Verenigde Staten, waardoor de kans op eenzelfde terugtrekkende beweging in het Nederlandse bedrijfsleven veel kleiner is. „De zogeheten antiwokebeweging is in Amerika veel groter en actiever”, zegt ze. Veel conservatieve Amerikanen gebruiken de term woke als scheldwoord voor emancipatiebewegingen.”
Conservatieve Amerikanen boycotten bedrijven met diversiteitsbeleid onder het motto ‘Go woke, go broke’. „Het Amerikaanse bedrijfsleven lijdt daadwerkelijk onder die beweging.” Denk aan het biermerk Bud Light, dat na een marketingcampagne met een influencer die transgender is werd geboycot en de omzet daardoor zag dalen. Het bedrijf nam vervolgens afstand van de campagne en de influencer.
Amerikaanse bedrijven zijn daarnaast wettelijk verplicht in het belang van de aandeelhouder te handelen, zegt Lückerath-Rovers. Dat betekent volgens de hoogleraar dat bedrijven door de rechter gedwongen kunnen worden om hun diversiteitsbeleid op te schorten als dit niet in het belang van de aandeelhouder zou zijn, bijvoorbeeld als in zijn ogen het succes van het bedrijf eronder lijdt. „Het terugdraaien van diversiteitsbeleid bij Amerikaanse bedrijven zal dus ook te maken hebben met angst voor juridische repercussies.” In Nederland moeten directies en toezichthouders zich juist richten op het belang van de onderneming en zijn relevante belanghebbenden, waaronder aandeelhouders maar ook werknemers, klanten en leveranciers.
Bedrijven zullen hun koers mogelijk wel aanpassen omdat het nieuwe kabinet diversiteit en inclusie niet hoog op de politieke agenda heeft staan, denkt Lex Thijssen, socioloog aan de Radboud Universiteit. Thijssen werkte eerder bij het SCP, waar hij het onderzoek naar de opvattingen van werkgevers over diversiteit en inclusie uitvoerde. Hij denkt dat het resultaat mogelijk zou verschillen als hij het onderzoek opnieuw zou doen. „Het vorige kabinet had deze thema’s wel op de agenda, onder meer aangespoord door bewegingen als Black Lives Matter en #MeToo. Uit onderzoek weten we dat de overheid een belangrijke voorbeeldfunctie heeft in de samenleving”, zegt hij. „Het is sterk de vraag of de interne motivatie van bedrijven groot genoeg is om hiermee door te gaan.”
Werkgeversvereniging AWVN denkt juist wel dat de interne motivatie van bedrijven sterk is. „In de Verenigde Staten is diversiteitsbeleid vanuit de politiek eerder bijna met dwang aan bedrijven opgelegd”, zegt AWVN-adviseur inclusie Steven Hubeek. „Nederlandse bedrijven zijn er grotendeels mee aan de slag gegaan uit maatschappelijk besef en eigen noodzaak, omdat ze anders niet aan genoeg personeel kunnen komen.”
Het Nederlandse bedrijfsleven kent bovendien geen cultuur van positieve discriminatie zoals in de Verenigde Staten, ziet AWVN. Alleen al daarom zullen de ontwikkelingen in de VS volgens Hubeek niet overwaaien naar Nederland. Het antidiscriminatiebeleid draait in Nederland meer om het creëren van een veilige sfeer en „benadrukken dat het niet belangrijk is welke huidskleur” iemand heeft. „In tegenstelling tot de Verenigde Staten kennen we in Nederland meer de weg van de geleidelijkheid.”
Correspondent Emilie van Outeren en buitenlandredacteur Merijn de Waal volgen alle ontwikkelingen na Trumps overwinning.
Source: NRC