Wat is een veilige werkplek? Veel leidinggevenden willen wel iets doen, maar weten niet waar ze moeten beginnen. Met als gevolg: cursussen, heel veel cursussen.
is verslaggever van de Volkskrant.
Stel, u bent leidinggevende en in een vergadering met enkel mannen komt een vrouw binnen. Een van uw mannelijke collega grapt: ‘Jongens, vanaf nu geen grapjes meer maken, want anders zijn we de lul.’ Waarna hijzelf hard begint te lachen. De vrouwelijke collega lacht ook en gaat vervolgens zitten.
Vindt u dit: oké, ongepast, ongewenst of ontoelaatbaar?
‘Een andere situatie die ik vaak tegenkom zijn de ‘grapjes’ over iemands afkomst’, zegt Ashra Underberg, trainer bij trainingsinstituut de Baak. ‘Dan zegt iemand in de vergadering: jij werkt wel erg hard voor een Turk. Of: Surinamers komen ook altijd te laat. Heel veel leidinggevenden in Nederland hebben geen idee meer hoe ze daarmee moeten omgaan.’
Mag ik nog een arm om een medewerker heen slaan die verdrietig is? Mag ik een vrouwelijk teamlid nog een compliment geven over haar kleren? Of over haar uiterlijk? Mag je überhaupt nog wel grapjes maken als manager? En wat als anderen het doen, op welk punt moet ik dan ingrijpen?
Het zijn vragen die Underberg, als trainer vooral gespecialiseerd in sociale veiligheid op de werkvloer, krijgt bij vrijwel iedere cursus die ze geeft. ‘Sinds twee, drie jaar zien we dat omgaan met grensoverschrijdend gedrag een van de belangrijkste thema’s is geworden voor iedereen die een goed leider wil zijn’, zegt ook Steven van Nieuwenhuijzen, algemeen directeur van trainingsinstituut de Baak. ‘Vooral nadat er een aantal bekende misstanden, zoals die bij Studio Sport, breed werd uitgemeten in de media, is de maatschappelijke norm voor goed leiderschap enorm verschoven.’
Dat begon al toen de wereldwijde #MeToo-beweging in 2017 wind in de zeilen kreeg, zegt Van Nieuwenhuijzen, maar nam in Nederland vooral een vlucht toen vanaf 2022 in onder meer de Volkskrant een reeks artikelen verscheen over misstanden bij televisieprogramma’s als De Wereld Draait Door en Studio Sport en de maatschappelijke discussie zich uitbreidde van enkel seksueel grensoverschrijdend gedrag naar eigenlijk elke vorm van onveiligheid op de werkvloer.
Het gevolg: landelijke overheidscampagnes in bushokjes (‘Met elkaar trekken we de grens’), het installeren van een regeringscommissaris seksueel grensoverschrijdend gedrag, het sinds 2024 wettelijk verplicht stellen van een vertrouwenspersoon voor bedrijven met meer dan tien werknemers. En natuurlijk cursussen. Heel veel cursussen.
Zo bleek eerder dit jaar uit een rondgang van Nieuwsuur dat steeds meer Nederlandse bedrijven vooral hun managers op training sturen en ook de bedrijven die de Volkskrant sprak, bevestigen dat beeld. ‘Wat na MeToo is opgebloeid, is nu tot grote hoogte gestegen’, zegt bijvoorbeeld Kitty Nooy, voormalig hoofdofficier van justitie die als medeoprichter van Aretia, een bureau dat trainingen in ethisch leiderschap aanbiedt, de afgelopen jaren meer dan duizend Nederlandse managers en leidinggevenden trainde.
Voorbeeld 2: Het is lunchtijd. Enkele collega’s van een andere afdeling komen bij u langs om u mee te vragen naar het bedrijfsrestaurant. De collega tegenover u wordt genegeerd, terwijl u vermoedt dat die ook mee zou willen.
Vindt u dit: oké, ongepast, ongewenst of ontoelaatbaar?
De meeste managers willen vanuit een intrinsieke motivatie dat hun medewerkers zich veilig voelen op hun werk. Sommigen zijn bang voor het snel veranderende tijdsgewricht en willen voorkomen zelf ooit beschuldigd te worden van grensoverschrijdend gedrag. Maar volgens trainers als Nooy en Underberg begint het besef ook steeds verder in te dalen dat een veilige werkvloer simpelweg gunstig is voor de bedrijfsresultaten.
Zo bleek een aantal jaar geleden uit onderzoek van Annebel de Hoogh, hoogleraar verantwoord leiderschap aan de Universiteit van Amsterdam, dat het onder druk zetten van werknemers negatieve effecten heeft op de winstgevendheid, vooral omdat dergelijk gedrag leidt tot meer ziekteverzuim. ‘Op de korte termijn zie je dat teams die door hun leidinggevenden onder druk gezet worden hogere winsten boeken. Maar na zes maanden blijken de kosten enorm: hoe hoger de druk, hoe vaker mensen zich ziek melden vanwege stressklachten, zei De Hoogh toen in de Volkskrant.
Het idee dat een veilige werkplek het onmogelijk maakt op het hoogste niveau te opereren – ‘We spelen Champions League’, aldus de vaak door Matthijs van Nieuwkerk gebruikte vergoelijking van zijn woede-uitbarstingen – is dus niet alleen onzin, het tegenovergestelde is waar.
‘Er is in de wetenschap inmiddels echt overtuigend aangetoond dat in teams waar een angstcultuur heerst, meer fouten worden gemaakt’, zegt organisatiepsycholoog Aukje Nauta, bijzonder hoogleraar aan de Universiteit van Leiden met een specialisatie in schaamte en grensoverschrijdend gedrag. ‘Dus je kunt het als privépersoon misschien helemaal met Johan Derksen-achtige types eens zijn en vinden dat je gewoon nog alles moet kunnen zeggen, maar uiteindelijk heb je je eigen bedrijf ermee. Een veilige werkomgeving levert namelijk gewoon geld op.’
Voorbeeld 3: U heeft als leidinggevende een kerstborrel georganiseerd. Uw toespraak viel goed en meteen erna wordt de muziek hard gezet en wordt er volop gedanst. Een collega die overduidelijk een beetje beschonken is, begint wild te dansen en pakt daarbij ook enkele jongere collega’s bij de arm. Die kijken ongemakkelijk. Als u besluit er iets van te zeggen, wuift de beschonken collega uw opmerking weg.
Vindt u dit: oké, ongepast, ongewenst of ontoelaatbaar?
Door dat veranderde inzicht schoven er bij trainingsinstituten als Aretia en de Baak de afgelopen twee jaar steeds minder managers aan die al dat geneuzel over onveiligheid vooral lachwekkend vonden. Steeds meer leidinggevenden maken zich, aldus de trainers, oprecht zorgen over de gevolgen van grensoverschrijdend gedrag voor henzelf, hun bedrijf of hun medewerkers.
Ook de cijfers suggereren een dergelijke toename. Afgelopen november bleek uit een gezamenlijk onderzoek van het Centraal Bureau voor de Statistiek en TNO, waaraan 62 duizend mensen meewerkten, dat 17 procent van de werkenden weleens te maken krijgt met ongewenst gedrag op de werkvloer. Vooral in de zorg en horeca lagen die percentages hoog met respectievelijk 30 procent en 20 procent van de medewerkers.
In bepaalde sectoren was zelfs een stijging van het aantal meldingen te zien ten opzichte van eerdere jaren, en hoewel dat klinkt als een verslechtering, is dat volgens Aretia-oprichter Kitty Nooy niet per se het geval. ‘Als het aantal integriteitsmeldingen stijgt binnen een organisatie, vinden wij dat doorgaans geen reden om ongerust te zijn. Sterker nog: vaak is het juist een goed teken. Het betekent namelijk dat mensen het melden. Pas als we bij een organisatie komen waar helemaal geen integriteitsmeldingen zijn, begin ik me echt zorgen te maken. Het spijt me enorm, zeg ik dan, maar hier klopt iets niet.’
Overigens zitten er ook nadelen aan de groeiende fixatie op het creëren van een veilige werkplek. Zo slaat deze bij veel managers die trainers als Nooy en Underberg zien passeren inmiddels door in onzekerheid. Leidinggevenden die in een soort kramp schieten zodra het onderwerp in hun team ter sprake komt en niet meer goed weten wat nou wel en niet onveilig wordt geacht.
Voorbeeld 4: U bent leidinggevende van een team vol mannen. Er komt een vrouw binnen, waarop een van uw collega’s zegt: ‘Wat doe jij hier, jij bent toch veel te knap om een engineer te zijn?’ Als manager voelt u dat zo’n grapje misschien grensoverschrijdend is, maar u wilt ook niet het verwijt krijgen dat ze bij u niets meer mogen zeggen. Bovendien moest iedereen lachen, onder wie de vrouw, dus u laat het gaan.
Is deze situatie: oké, ongepast, ongewenst of ontoelaatbaar?
Bewuste onbekwaamheid noemt organisatiepsycholoog Nauta dergelijke besluiteloosheid. Je weet als leider dat je iets moet doen als leidinggevende, alleen heb je geen idee wat precies. Dat gaat overigens niet op bij de excessen – bij pesten, intimideren en mensen structureel negeren weten de meeste managers wel degelijk hoe ze moeten handelen. De onzekerheid slaat vooral toe in het grijze gebied.
‘Bij dat grapje over dat ze veel te mooi is om engineer te zijn, moet je als leidinggevende natuurlijk wel ingrijpen’, zegt Underberg van de Baak. ‘Dat zij meelacht, betekent namelijk niet dat zij het grappig vindt, maar het is een vorm van aangepast gedrag dat je vaak ziet in dit soort situaties. Laten zien dat het niet erg is, is een stressreactie – bedoeld om maar niet buiten de groep te vallen. Voor haar is het daarom heel moeilijk er zelf wat van te zeggen, dus ligt daar juist een rol voor de leidinggevende. Benoem het en bespreek het met elkaar. Waarom maak jij die grap?’
‘Wij werken soms met de door een van onze opdrachtgevers, het UWV, ontwikkelde vier O’s – iets is oké, ongepast, ongewenst of ontoelaatbaar’, zegt Nooy van Aretia. ‘We leggen dan bepaalde casussen voor die variëren van ‘goh, wat heb jij een sexy jurkje aan’ tot en met de enige Surinamer in je team vragen dit jaar Zwarte Piet te spelen. Vervolgens vragen we aan iedereen welke van de vier O’s volgens hen van toepassing is, waarna je dus meteen kunt zien dat wat de één oké vindt, de ander volstrekt ontoelaatbaar acht.’
Daar zit enorm veel verschil tussen, zegt Nooy. Zeker in bedrijven waarbij veel verschillende generaties samenwerken. Een leidinggevende moet daarom ook nadrukkelijk geen lijst met regels uit het hoofd leren waarin staat dat je op elke staande borrel minstens een armlengte afstand moet houden van je vrouwelijke collega’s, en dat er nooit of te nimmer een opmerking gemaakt mag worden over iemands gewicht. Dat is een vorm van schijnveiligheid waarvan niemand profijt heeft.
Veel belangrijker is het om een omgeving te creëren waarin je elkaar kunt aanspreken op onaangename opmerkingen of ongepast gedrag. Op een sociaal veilige werkvloer durven mensen elkaar en hun leidinggevende weerwoord te geven, zonder dat ze daarbij bang zijn ontslagen te worden.
‘Er zijn twee uitspraken die je het vaakst hoort in gesprekken over dit onderwerp’, zegt hoogleraar Nauta. ‘De ene groep roept te pas en te onpas dat ‘je helemaal niks meer kan zeggen tegenwoordig’, ook als ze heel duidelijk een beledigende of seksistische opmerking hebben gemaakt. De andere groep zegt veel te gemakkelijk dat ze zich ‘onveilig voelen’, ook als ze normale kritiek krijgen. Beide zijn wat mij betreft enorme dooddoeners, waarmee mensen een echt en oprecht gesprek uit de weg gaan.’
Dat is een probleem, omdat juist een goed gesprek de effectiefste manier is om grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer tegen te gaan. ‘Als iedereen op eieren loopt, is er absoluut geen sprake van psychologische veiligheid’, zegt Nauta. ‘Die komt er pas als iedereen er alles uit durft te gooien, zij het op een fatsoenlijke toon.’
Op die manier heeft de in een stroomversnelling geraakte maatschappelijke aandacht voor grensoverschrijdend gedrag nog wel meer nadelen veroorzaakt, zegt Nauta. Door het verplicht stellen van vertrouwenspersonen bij bedrijven met meer dan tien werknemers komen veel klachten waarvoor een kop koffie de perfecte remedie was geweest, nu in een formeel proces terecht met meldpunten, psychological safety officers, klachtencommissies, papierwerk en dossieropbouw.
Het gevolg: wederom minder gesprekken. ‘Veel mensen zijn ontzettend bang voor conflict. Door allerlei structuren op te richten waardoor het gemakkelijker is een melding te maken, bestaat het risico dat mensen dat vervelende, confronterende gesprek uit de weg gaan.’
Hetzelfde gevaar ligt op de loer bij cursussen over sociale veiligheid, zegt Nauta. Sommige directies zien zo’n training vooral als juridische aflaat – ik heb iedereen netjes de online module laten volgen, dus de arbeidsinspectie kan mij vanaf nu niets meer maken – maar ze werken alleen als je vervolgens een omgeving creëert waarin mensen met elkaar én hun leidinggevenden durven te praten. En als leidinggevenden vervolgens ook hun eigen onhandigheden en tekortkomingen bespreekbaar maken.
Doe dus niet zoals John de Mol, die in een reactie op de Boos-uitzending over grensoverschrijdend gedrag bij The Voice Of Holland zei dat er in zijn bedrijf meer dan ‘genoeg loketten’ en vertrouwenspersonen zijn waar vrouwen terecht konden – ‘Vrouwen blijken moeite te hebben om aangifte te doen van grensoverschrijdend gedrag’, zei hij. Nee, als succesvolle leidinggevende anno 2024 zal je toch je eigen tegenspraak moeten organiseren, zegt directeur Van Nieuwenhuijzen van de Baak.
‘En dat hoeft heus niet elke week, maar een of twee keer per jaar iets organiseren waarbij je de hele organisatie – dus niet alleen de managers, maar echt iedereen – aanleert dat ze zich moeten uitspreken, dat zou echt het minimum moeten zijn.’
Geselecteerd door de redactie
Lees hier alle artikelen over dit thema
Source: Volkskrant