Mensen die op meer dan een gender vallen, zoals biseksuelen, hebben op het werk in veel opzichten slechtere ervaringen dan hun heteroseksuele, homoseksuele of lesbische collega’s. Maar zelfs beleid om lhbti’ers te beschermen, sluit deze groep onbedoeld buiten. Wat kan beter?
De grootste groep onder de lhbti-paraplu valt niet alleen op mensen van hetzelfde geslacht, maar op meer dan één gender. Er zijn mensen die op mannen en vrouwen vallen, of mensen die op mensen vallen, los van gender. Ze noemen zich panseksueel, biseksueel, of queer, of geven zichzelf liever helemaal geen label. Maar om een oriëntatie aan te duiden die zich niet slechts op een gender richt, is de brede term bi+ te gebruiken.
De Universiteit Leiden en Bi+ Nederland voerden een verkenning uit over deze groep op verzoek van het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap en de conclusies zijn zorgelijk. Op de werkvloer hebben bi+ mensen op allerlei vlakken slechtere ervaringen dan mensen die op één gender vallen, of die nu heteroseksueel, lesbisch of homoseksueel zijn. Dit kan variëren van vervelende grappen tot pesten, en van ongewenste seksuele aandacht tot zelfs lichamelijk geweld.
Ten opzichte van lesbische en homoseksuele mensen zijn bi+ mensen veel minder vaak open over hun seksuele oriëntatie – respectievelijk 50 procent en 26 procent van de bi+ vrouwen en mannen, vergeleken met respectievelijk 98 procent en 88 procent van de lesbische vrouwen en homomannen. Dit begint al bij de sollicitatieprocedure, omdat ze een gebrek aan acceptatie verwachten. Die vrees is niet onterecht: lhbti en dus ook bi+ kandidaten worden vaker afgewezen en als minder competent gezien dan andere kandidaten. Een gangbare uitleg is dat ze ‘niet passen binnen de organisatie’.
Over de auteurs
Jojanneke van der Toorn is bijzonder hoogleraar lgbtiq+ workplace inclusion aan de Universiteit Leiden en tevens werkzaam aan de Universiteit Utrecht. Michiel Kolman is senior vicepresident Elsevier en co-voorzitter van Workplace Pride.
Dit is een ingezonden bijdrage, die niet noodzakelijkerwijs het standpunt van de Volkskrant reflecteert. Lees hier meer over ons beleid aangaande opiniestukken.
Eerdere bijdragen in deze discussie vindt u onder aan dit artikel.
De impliciete maar overheersende norm is dat alleen heteroseksualiteit als professioneel en neutraal gezien wordt (heteroprofessionalisme). Daar bovenop komt de monoseksuele norm, die alleen seksuele oriëntaties die zich uitsluitend richten op één gender normaal of geloofwaardig vindt. Bi+ mensen vallen dus zowel buiten de heteroseksuele norm als de monoseksuele norm.
De monoseksuele norm draagt bij aan een gevoel van onzichtbaarheid bij bi+ mensen. Als je tijdens een werklunch vertelt over je partner van een ander geslacht, gaan collega’s er automatisch vanuit dat je heteroseksueel bent. Als het om een partner van hetzelfde geslacht gaat, is de aanname dat je homoseksueel of lesbisch bent. Uit de verkenning blijkt dat bi+ medewerkers zich niet (h)erkend voelen en dat er onbegrip is op de werkvloer. Daarnaast spelen ook vooroordelen over bi+ een negatieve rol: zo wordt biseksualiteit bijvoorbeeld meer geassocieerd met seks dan heteroseksualiteit, wat bij uitstek op gespannen voet staat met professionalisme.
Veel werkgevers volgen een algemene aanpak bij het bevorderen van lhbti-inclusie, of richten zich vooral op homoseksuele of lesbische werknemers. De verkenning laat zien dat dit voor bi+ medewerkers ontoereikend is en dat er een gerichtere aanpak nodig is.
Werkgevers doen er goed aan om een sociale norm neer te zetten die niet uitgaat van enkel hetero- en homoseksualiteit. Zo is het belangrijk om in HR-beleid, diversiteit en inclusiebeleid en communicatie bi+ oriëntaties expliciet te noemen naast andere oriëntaties, of inclusievere formuleringen te gebruiken zoals ‘ongeacht seksuele oriëntatie’. Ook kunnen organisaties die zich inzetten voor bi+ en lhbti-inclusie op de werkvloer een positieve rol spelen. Zij faciliteren zelfscans voor organisaties, om zichtbaar te maken waar beleidsaanpassingen mogelijk en wenselijk zijn.
Ook de overheid heeft een rol. De Algemene wet Gelijke behandeling (AWGB) biedt nu al bescherming aan heteroseksuele, homoseksuele, lesbische, transgender en intersekse mensen die discriminatie meemaken op de arbeidsmarkt. Met een kleine wijziging kan deze wet dezelfde bescherming bieden aan bi+ mensen.
Overheid en bedrijfsleven hebben een gezamenlijke opdracht en Pride Amsterdam is hét moment om ambities bij te stellen. Voor een werkelijk inclusieve arbeidsmarkt is specifieke aandacht nodig voor álle afzonderlijke letters van het acroniem, juist ook voor de b van bi+.
Wilt u reageren? Stuur dan een opiniebijdrage (max 700 woorden) naar opinie@volkskrant.nl of een brief (maximaal 200 woorden) naar brieven@volkskrant.nl
Geselecteerd door de redactie
Source: Volkskrant