Discriminatie en ongewenst gedrag zijn binnen de gemeente Amsterdam aan de orde van de dag, blijkt uit een extern onderzoek dat donderdag door de gemeente is gepresenteerd. Racisme, discriminatie, pesten, vernedering en uitsluiting van collega’s komen op de werkvloer voor.
‘Ontzettend aangedaan’, is de Amsterdamse wethouder Hester van Buren verantwoordelijk voor Personeel en Organisatie, door de uitkomsten van een onderzoek binnen de gemeente Amsterdam naar discriminatie, racisme en ongewenst gedrag op de werkvloer.
Aan het onderzoek deden bijna 7.000 van de ruim 20 duizend ambtenaren mee, van vuilnispersoneel tot directeuren tot medewerkers van het stadsloket. Van hen zegt 63 procent in de afgelopen twaalf maanden ongewenst gedrag te hebben gezien bij collega’s. 55 procent ervaarde zelf ongewenst gedrag. 14 procent heeft racisme ervaren. Een meerderheid van de respondenten is ontevreden over hoe de gemeente omgaat met dit soort gedrag. Wethouder Hester van Buren, verantwoordelijk voor Personeel en Organisatie, reageert.
De uitkomsten van het onderzoek zijn onthullend en niet mals. Wat was uw eerste reactie?
‘Ik was niet verbaasd. Ik leef niet onder een steen. We hebben eerder onderzoek gedaan bij de gemeente, dit was het eerste kwantitatieve onderzoek. We wilden weten welke patronen te zien zijn en hoe we ze kunnen verbeteren. Ik ben nu iets meer dan twee jaar wethouder en heb veel gesprekken gevoerd. Daarin vingen we op dat mensen moeite hebben met doorstromen naar volgende functies, dat collega’s zich onheus bejegend voelen, gepest en uitgesloten, dat er sprake is van racisme op de werkvloer. Maar toen ik de resultaten zwart op wit zag, was ik toch ontzettend aangedaan.’
Terwijl u wist wat speelde.
‘Het is gewoon heel lastig om een open cultuur te creëren, niet alleen bij de gemeente Amsterdam, maar volgens mij overal. Dit onderzoek was er vooral om te kunnen leren. Er staan belangrijke aanbevelingen in.’
Uw gemeente zei in 2021 een voorbeeldrol te willen vervullen. Is dit mislukt?
‘Nee, dit is niet mislukt. Wij zijn een voorbeeld, vind ik. Wij erkennen dit probleem, wij kijken niet weg. Ik hoop dat we een voorbeeld kunnen zijn voor andere gemeenten en ministeries.’
Hoe wilt u een open cultuur creëren?
‘Ik vind het belangrijk dat een grote verantwoordelijkheid bij mij, het college en het gemeentelijk managementteam ligt. Wij moeten uitstralen: dit gedrag kan niet. Het is onze plicht iets te doen. In veel gesprekken die ik de laatste tijd voerde, hoorde ik: er zijn geen sancties.
‘Maar er zijn wel degelijk sancties van ongewenst gedrag, die zijn alleen niet altijd zichtbaar. Er vallen ontslagen of er worden andere maatregelen genomen. Vaak zien we dat iets wordt omgedraaid na een melding. Het slachtoffer moet het aankaarten. De melder wordt weggepromoveerd. Terwijl je leidinggevende eigenlijk voor je aan de slag moet als je iets vervelends meemaakt.
Ik zie de leidinggevenden er ook mee worstelen. Die moeten we dus handelingsperspectief geven.’
Uit het rapport blijkt dat leidinggevenden juist vaak worden genoemd als bron van discriminatie en ander ongewenst gedrag. Terwijl zij de verandering moeten gaan begeleiden. Hoe ziet u dit voor zich?
‘We hebben de leidinggevenden nodig voor de oplossing. We moeten dus zorgen dat zij zich veilig voelen, we gaan ze ondersteunen en bewust maken van wat ongewenst gedrag is. Het is belangrijk dat zowel medewerkers als leidinggevenden zich veilig voelen.
‘Het is niet altijd bewust gedrag waarover we het hebben, mensen kunnen ook onbewust onbekwaam zijn. We gaan leidinggevenden helpen met cursussen en trainingen waarvan is bewezen dat ze werken, zoals de cursus inclusief selecteren en de training omgaan met verschillen. We hebben hoogleraren om hulp gevraagd. Zo willen we veiligheid creëren.’
Vooral gemeenteambtenaren van kleur ervaren racisme. Bij de gemeente werken overwegend witte leidinggevenden, die in het verleden minimaliseerden en/of niet signaleerden, staat in het rapport. Hoe kan dit in de toekomst beter gaan?
‘We hebben nu targets gesteld voor leidinggevenden. Zij moeten inclusief gaan werven en selecteren. Dit gaan we voor alle schalen doen, dus bij de afdeling afval en reiniging, en bij de directeuren, overal.
‘We zien dat werknemers met kennis en kunde bij de gemeente soms vertrekken, zij stromen weg. Daarom gaan we met leidinggevenden prestatieafspraken maken. Er moet niet alleen op afkomst en huidskleur worden gelet tijdens het werven van nieuw personeel, het gaat ook om mensen met een beperking, een andere achtergrond of ander karakter. Want je hebt niets aan een team dat op elkaar lijkt.’
Is de gemeente Amsterdam een organisatie waar je maar beter niet kunt werken?
‘Wij hebben als gemeente Amsterdam met opzet de nek uitgestoken. Ik geloof er geen moer van dat dit nergens anders gebeurt.’
U bent als wethouder verantwoordelijk voor personeel en organisatie. Een minderheid is tevreden over de huidige aanpak. Valt u iets te verwijten?
‘Ja natuurlijk, ik trek me zoiets altijd aan. Daarom doen we dit onderzoek. We beginnen niet nu pas, we hebben al externe vertrouwenspersonen en een meldpunt. De bestuursopdracht die er lag, gaan we na de zomer direct updaten.’
Moet u als wethouder uw conclusies trekken?
‘Nee, tuurlijk niet. Nee helemaal niet, de uitslag van dit rapport sterkt me alleen maar in het pad dat ik ben ingeslagen toen ik hier twee jaar geleden kwam. Zo’n cultuurverandering duurt lang, ik heb het bij de corporaties gezien waar ik eerder werkte. Jaren gaan er overheen. Maar dan lukt het.
Ik kreeg net een heel lief appje van een medewerker van de gemeente met wie ik laatst een wandeling heb gemaakt, iemand uit stadsdeel Zuidoost. ‘Jeetje dat rapport’, appte ze. En dat ze het heel fijn vond me te leren kennen. En dat ze alle vertrouwen heeft in een goede afloop. Zo’n appje doet me goed. Er is binnen de gemeente veel vertrouwen, denk ik.’
Geselecteerd door de redactie
Source: Volkskrant