De zorg en het onderwijs kampen met grote personeelstekorten, maar ondanks de krapte op de arbeidsmarkt zijn er wel degelijk oplossingen mogelijk. Zoek het in een combinatie van technische en sociale innovatie, betoogt arbeidseconoom Ronald Dekker.
De krapte aan personeel is een groot maatschappelijk probleem. Vooral ook in de publieke sector, zo liet onlangs ook een artikel in de Volkskrant zien. En dat probleem wordt voorgespiegeld als iets dat niet te verhelpen is. De ‘markt’ lost het immers niet op en ook de rol van de overheid is in deze beperkt. Wat rest is een soort mismoedige vaststelling dat het een ‘wicked problem’ is dat inherent onoplosbaar is. Maar die mismoedigheid leidt nergens toe en veel oplossingen zijn er wél.
Heel veel problemen met personeelskrapte zijn op te lossen op het niveau van arbeidsorganisaties zelf. Door scherper te kiezen wat je wel en wat je niet doet, door gerichte automatisering en de inzet van AI en door vormen van sociale innovatie. Veel bedrijven en arbeidsorganisaties zijn decennialang ‘verwend’ door een schier onuitputtelijk ‘nieuw’ aanbod van arbeid, door vrouwen die (meer) gingen werken, door ouderen die langer bleven werken, door instroom van migranten, vooral uit Oost-Europa.
Over de auteur
Ronald Dekker is arbeidseconoom bij TNO en mede-auteur van het boek Schaarste bestaat niet. Dit is een ingezonden bijdrage, die niet noodzakelijkerwijs het standpunt van de Volkskrant reflecteert. Lees hier meer over ons beleid aangaande opiniestukken.
Eerdere bijdragen in deze discussie vindt u onder aan dit artikel.
Nederlandse arbeidsorganisaties zijn het vaak verleerd om te gaan met ‘schaarste’ aan de productiefactor arbeid. Bijscholing is nodig. Op het gebied van technologie: hoe voer je effectief arbeidsbesparende innovaties door? Op het gebied van sociale innovatie: hoe organiseer je meer productiviteit door nieuwe ‘configuraties’ van arbeid én kapitaal?
Er zijn goede voorbeelden van interventies die werken. Een innovatief bedrijf met een bloeiende leercultuur kan met dezelfde hoeveelheid mensen meer werk verzetten én de mensen vinden het werk leuker en blijven dus langer. Zo’n bedrijf heeft minder retentieproblemen en dus ook minder wervingsproblemen.
Slimme keuzes in het strategisch personeelsbeleid bij Tata Steel hebben er bijvoorbeeld voor gezorgd dat zij veel minder krapte problemen ervaren hebben dan vergelijkbare bedrijven, zo tonen we aan in het boek Schaarste bestaat niet. En Brabantse ziekenhuizen in de grensregio hebben, in samenwerking met ziekenhuizen in Vlaanderen, de werkdruk van ok-assistenten aanmerkelijk weten verlagen, met als gevolg meer werkplezier, en dus ook minder wervingsproblemen. Uit recent TNO-onderzoek blijkt dat het potentieel van technologie voor het bestrijden van personeelskrapte in de zorg heel groot is.
Dat dit soort interventies werken, is vooral belangrijk voor de bedrijven die een grote rol spelen in de energietransitie en het proces van digitalisering van de economie. In die bedrijven moeten er meters gemaakt worden en moet er dus productiviteitswinst worden geboekt. Meer doen met minder mensen. En, voor (semi-) overheidsorganisaties geldt hetzelfde. Ook daar moet de productiviteit omhoog, maar er is daar wel een groot probleem met hoe we productiviteit en output meten.
De Brits-Amerikaanse Nobelprijswinnaar Angus Deaton wijst erop dat we de bijdrage van de sector gezondheidszorg aan de welvaart berekenen als de hoeveelheid geld die we eraan uitgeven of als geleverde zorg. Maar dat is niet een echte bijdrage aan de welvaart, laat staan aan de brede welvaart. Geleverde zorg is namelijk niet recht evenredig met een hoger niveau van volksgezondheid, zeker in de VS niet. En ‘meer gezondheid’ is de échte welvaartswinst, die output wil je meten.
Deze analyse geldt ook voor andere overheidssectoren. We meten output, gedefinieerd als een bijdrage aan de welvaart, door te kijken naar de hoeveelheid fte en hoeveel geld het heeft gekost. Omdat we in de publieke sector dus output met input meten, is de productiviteitsmeting daar op zijn best nietszeggend.
Een ander probleem met deze manier van productiviteit meten is dat zorgmedewerkers, onderwijzenden en overheidsdienaren een substantieel deel van hun werktijd – in de verpleeghuiszorg tot wel 35 procent – bezig zijn om verantwoordingsinformatie op te hoesten die tot doel heeft om te monitoren of er wel productief gewerkt wordt. Er is niet veel fantasie voor nodig om in te zien dat dit juist contraproductief is.
Productiviteit zit bij werk bij de overheid veel eerder in de ervaren kwaliteit van het werk. Een verpleegkundige weet zelf heel goed wanneer hij bijdraagt aan betere zorg en betere patiëntuitkomsten. Een leerkracht weet zelf heel goed wanneer zij effectief bijdraagt aan de ontwikkeling van leerlingen. Een ambtenaar weet zelf ook heel goed wanneer zij iets nuttigs aan het doen is. En wanneer deze dienaren van de publieke zaak zelf nut ervaren in het werk, dan ervaren ze een hogere kwaliteit van dat werk en zijn ze productiever, in de zin dat ze meer bijdragen aan ‘nut van het algemeen’ in dezelfde tijd. Zeker wanneer er geen tijd meer verloren gaat met ‘verantwoordingscorvee’.
Deze benadering, gebaseerd op de skills van werkenden, uitgaande van vertrouwen in professionaliteit en gericht op de kwaliteit van werk is een kansrijke manier om de krapteproblemen op de arbeidsmarkt, ook en vooral in de (semi-)overheidssectoren het hoofd te bieden. Zeker wanneer op grotere schaal technologie wordt ingezet op basis van deze uitgangspunten. Ook zijn er dan meer mogelijkheden om mensen in te zetten die nu nog worden beschouwd als ‘ongeschikt’. Een combinatie van technische en sociale innovatie en inclusie kan een eind maken aan de mismoedigheid over de personeelskrapte op de arbeidsmarkt. De oplossingen zijn er wél.
Wilt u reageren? Stuur dan een opiniebijdrage (max 700 woorden) naar opinie@volkskrant.nl of een brief (maximaal 200 woorden) naar brieven@volkskrant.nl
Geselecteerd door de redactie
Source: Volkskrant