In een ideale wereld zijn collega’s en leidinggevenden gelukkige, zelfverzekerde mensen die iedere dag met een opgeruimd hoofd aan de slag gaan. Fluitend aan het werk, dat idee. In de praktijk brengt de mens een waaier aan mankementen en eigenaardigheden met zich mee. Stress, machtsspelletjes, onzekerheid, frustratie, concurrentie, relationeel geknoei of de hitsige jacht op nieuwe veroveringen; er liggen aardig wat struikeldraden op de werkvloer.
De commissie-Van Rijn rapporteerde over de werkcultuur bij de NPO ernstige vormen van grensoverschrijdend gedrag. Zoals gebruikelijk is de aandacht vooral gericht op blootlegging van het probleem. Wat is er gebeurd? Valt dat onder de noemer van grensoverschrijdend gedrag? Hoe creëer je eigenlijk een veilige werkomgeving? Onderzoek en discussie hierover zijn nodig, maar het heeft ook iets beschamends om zoveel tijd en energie te besteden aan iets wat niet ingewikkeld zou moeten zijn: normaal doen tegen elkaar.
Over de auteur
Ibtihal Jadib is rechter-plaatsvervanger, schrijver en columnist voor de Volkskrant. Columnisten hebben de vrijheid hun mening te geven en hoeven zich niet te houden aan de journalistieke regels voor objectiviteit. Lees hier onze richtlijnen.
Het ingewikkelde lijkt vooral te zitten in zelfbeheersing; de meeste mensen kunnen namelijk prima inschatten waar de grenzen liggen. Als je een gedaantewisseling ondergaat op het moment dat de camera begint te draaien of wanneer je vrouw binnenloopt, is dat een veeg teken. Verder is de spreuk ‘wat gij niet wilt dat u geschiedt, doe dat ook een ander niet’ nooit uit de mode geraakt. Met een beetje goede wil zou dat ‘normaal doen’ dus wel moeten lukken.
Maar ja, dan komt die waaier aan mankementen en eigenaardigheden om de hoek kijken. Terecht schreef Van Rijn dat een gezonde organisatie niet wordt gekenmerkt door de afwezigheid van conflicten, maar door de wijze waarop daarmee wordt omgegaan. Met andere woorden: dát er gedoe op de werkvloer zal zijn, is een gegeven. Het is voor bestuursleden en leidinggevenden vooral van belang de organisatie zo in te richten dat er bijsturing plaatsvindt als dat nodig is.
Wanneer het probleem dan eenmaal in kaart is gebracht, de slachtoffers zijn gekend in hun pijn en alle aanbevelingen braaf zijn overgenomen, blijft er vaak nog iets liggen: een goede afhechting. Hoe kom je tot een nette afronding met elkaar? Dat aspect blijft nu vaak in de lucht hangen, alsof er geen tijd en energie meer over is om het daar óók nog over te hebben. Maar een onderzoeksrapport naar grensoverschrijdend gedrag is geen eindpunt, eerder het startschot voor een gesprek over heling, rehabilitatie en vertrouwen. Hoe en wanneer bereik je die dingen?
In het geval van de NPO is het bijvoorbeeld niet duidelijk wat het verschil is tussen Frans Klein en Matthijs van Nieuwkerk. Klein was als mediadirecteur verantwoordelijk voor DWDD en heeft, ondanks dat er duidelijke signalen waren gegeven, niet ingegrepen. Hij heeft zijn excuses hiervoor aangeboden en is vervolgens redelijk naadloos overgestapt naar Talpa. Van Nieuwkerk blijft voorlopig ‘besmet’. Betekent dit dat degene die grensoverschrijdend gedrag vertoont, langer moet blijven bungelen dan degene die dat toelaat of faciliteert? Is dat onze normering? En heeft dat dan te maken met het verwijt zelf, of hangt dat vooral samen met hoe zichtbaar iemand is?
En hoe zit het met valse beschuldigingen? Neem Khadija Arib. Haar carrière is om zeep geholpen omdat ze mensen ‘in sommige gevallen met stemverheffing’ had aangesproken. Moet het presidium, het dagelijks bestuur van de Tweede Kamer, daar niet iets mee? Je zou verwachten dat iemand die onterecht is beschuldigd uitgebreid eerherstel mag verwachten; in plaats daarvan is het na de presentatie van het onderzoeksrapport stil gebleven.
Als mensen struikelen is het niet alleen nuttig om te wijzen naar het hoe en waarom van de val, maar is het ook belangrijk elkaar weer overeind te helpen.
Source: Volkskrant