De weinig opbeurende uitkomsten van twee onderzoeken naar discriminatie en institutioneel racisme binnen onder meer haar eigen gemeentelijke organisatie verbazen de Amsterdamse wethouder Hester van Buren geenszins. ‘Voor mijzelf was het ook een leerproces, ik dacht altijd dat ik niet bevooroordeeld was.’
Hester van Buren (PvdA) heeft al heel wat ongemakkelijke gesprekken gevoerd sinds ze wethouder is in Amsterdam. En er zullen nog heel wat volgen. Want binnen de gemeente is er sprake van discriminatie op de werkvloer en institutioneel racisme. Dat blijkt uit twee onderzoeken die maandag zijn verschenen.
‘De uitkomsten verbazen mij niet, maar het blijft heftig om te lezen’, zegt de wethouder die onder meer verantwoordelijk is voor het personeelsbeleid voor de achttienduizend ambtenaren van de gemeente Amsterdam.
Zo vertellen Amsterdamse gemeenteambtenaren met een biculturele achtergrond in het ene onderzoek, uitgevoerd door bureau Muzus, dat ze een Nederlands klinkende voornaam hebben aangenomen, in de hoop discriminatie en uitsluiting te vermijden. Anderen vertelden dat ze baalden dat de coronaperiode voorbij was. Want ze moesten weer naar kantoor, waar ze geconfronteerd werden met kwetsende opmerkingen.
Het tweede rapport, uitgevoerd door het Kennisplatform Inclusief Samenleven (KIS), schetst een vergelijkbaar beeld. In dat onderzoek, uitgevoerd in Amsterdam en nog vijf andere gemeenten, stellen ambtenaren met een migratieachtergrond dat ze minder kans maken op promotie, omdat anderen meer ‘lijken’ op de, veelal witte, leidinggevenden.
Ook durven ze hun ervaringen met discriminatie intern niet te melden: uit angst als ‘lastig’ te worden weggezet. Ze hebben bovendien het gevoel harder te moeten werken dan hun witte collega’s.
Als voorbeeld vertelde een van hen aan de KIS-onderzoeker dat ze zich niet serieus genomen voelde tijdens vergaderingen. Als ze een idee had, liet ze een witte collega haar plan inbrengen, omdat het dan meer kans maakte. Een ander reageert tijdens de vakantie altijd op e-mails. Want, stelde deze ambtenaar: ‘Een witte collega komt ermee weg om dat niet te doen, ik niet.’
Hoewel onduidelijk is wat de omvang is van de discriminatie en uitsluiting, zijn de resultaten pijnlijk. Zeker voor een stad die al drie jaar geleden aankondigde te bouwen aan een ‘cultuur waarin iedereen zich gekend en gewaardeerd voelt, een cultuur waarin alle medewerkers volop mogelijkheden krijgen’.
Ze komen boven op een recente brandbrief aan de gemeenteraad, gestuurd door bijna tweehonderd anonieme medewerkers van de afdeling Werk, Participatie en Inkomen. Leidinggevenden zouden personeel met een migratieachtergrond ‘stelselmatig kleineren’.
‘Wij vallen massaal om door angst en onderdrukking. Kampen met ptss, burn-out en lichamelijke klachten’, schreven deze anonieme medewerkers begin oktober. ‘De bedrijfsarts hoort ons verhaal aan en adviseert ons op zoek te gaan naar een andere baan, één buiten de gemeente Amsterdam. Want de gemeente verandert toch niet.’
‘Er is best veel gebeurd in de afgelopen jaren. Van trainingen en een bewustwordingscampagne tot aan het toegankelijker maken van onze gebouwen voor fysiek beperkte medewerkers en de deelname aan deze onderzoeken. Juist doordat we er de afgelopen tijd veel aandacht aan hebben gegeven, komen deze verhalen van uitsluiting en discriminatie nu boven.
‘Maar het is niet zo dat ik een knop kan omzetten en dat het daarna voorbij is, het is een langdurig proces. Dat we nu erkennen dat er sprake is van institutioneel racisme, dat is een start.’
‘Ik ben nu anderhalf jaar wethouder. In mijn tweede week kreeg ik al berichten van mensen die met mij hierover in gesprek wilden. Wat mij het meest opviel was de pijn die het bij medewerkers veroorzaakte, bijvoorbeeld door telkens terloopse opmerkingen te horen als: ‘wat goed dat een klein bruin meisje als jij zo’n opdracht heeft gekregen’ of ‘wat spreek jij goed Nederlands’.
‘Het ergste vond ik het lethargische gevoel dat sommige medewerkers hebben. Ze zeiden: het heeft toch geen zin om uitsluiting of racisme aan te kaarten. Ze hadden het idee dat er toch niets mee werd gedaan, ze voelden zich onbegrepen.’
Want, zo blijkt uit het KIS-onderzoek: de ervaringen van de gemeenteambtenaren met een biculturele achtergrond staan in schril contrast met die van sommige managers. Een deel van de leidinggevenden erkent dat er sprake is van institutioneel racisme – een term die gebruikt wordt voor het al dan niet bewuste samenspel van processen en regels waardoor niet iedereen gelijk behandeld wordt. Anderen herkennen de signalen van racisme niet, ontkennen of bagatelliseren het.
Van Buren: ‘Voor mij was het ook een leerproces. Ik dacht altijd dat ik ‘kleurenblind’ was, dat ik niet bevooroordeeld was. Maar pas door goed naar mensen te luisteren, realiseerde ik me dat ik dat helemaal niet was. Ik was net als de meeste mensen onbewust onbekwaam, omdat ik zelf geen ervaring heb met discriminatie.’
‘Hiervoor werkte ik als bestuurder bij woningcorporatie Rochdale. Destijds werd ik gevraagd om als externe stakeholder aan te schuiven bij een selectieprocedure voor een nieuwe directeur binnen de gemeente Amsterdam. Maar vooraf moest ik een cursus volgen: onbevooroordeeld sollicitatiegesprekken voeren.
‘Ik had zoiets van: sorry hoor, waarom moet ik dat? Maar het moest, en mijn ogen zijn geopend: ik was wel bevooroordeeld. En het gaat om meer dan alleen welke huidskleur iemand heeft. Maar ook: hoe kijk je naar iemand die lang is, of juist klein? Waarom denk je dat iemand wel of niet krachtig is? Stel je aan alle kandidaten wel dezelfde vragen?’
‘Op papier hebben we het goed op orde: een speciaal bureau voor integriteitsmeldingen en een heel groot netwerk van vertrouwenspersonen. Als je niet naar de vertrouwenspersoon van je eigen afdeling wil, kun je naar die van een andere afdeling.
‘Toch gaan mensen er niet naartoe. De reden die ik hoor, is dat mensen vinden dat het Bureau Integriteit onvoldoende oog heeft voor signalen van racisme. En ook dat ze de stap niet durven zetten omdat het allemaal intern is. Ze zijn bang dat een melding in hun dossier terechtkomt, dat het consequenties heeft.
‘Daarom hebben we drie externe vertrouwenspersonen geworven, waar je ook anoniem naartoe kunt. We willen een extern onafhankelijk meldpunt, dat ons kritisch kan volgen. En een ‘twijfellijn’, zodat mensen bij twijfel kunnen bellen om te sparren. Dat hoor ik ook vaak van werknemers: ze maken iets mee, voelen zich er naar over, maar weten niet of het grensoverschrijdend is.’
‘Ik heb het geprobeerd. De brief was gestuurd vanuit een anoniem mailadres, daar heb ik een mail naar gestuurd dat ik graag met ze in gesprek wil. Ik heb gezegd: het hoeft niet. Het is misschien wel een anonieme brief, maar jullie hoeven mij niet te overtuigen dat er een probleem is.’
‘Ik heb wel met hun directeuren gesproken. De eerste reactie is al snel: deze mensen moeten we beschermen, want ze worden anoniem beschuldigd en nu zijn ze de klos. Maar het is: én, én. De brief zie ik als een belangrijk signaal. En van de genoemde leidinggevenden vind ik nog niks. Eerst gaat een extern onderzoeker een feitenrelaas opstellen.’
‘Discriminatie tolereren we niet. Welke sancties er dan volgen, kan ik nu niet zeggen. Dat ligt echt aan de individuele situatie.’
‘Ik had de tussentijdse resultaten van deze twee onderzoeken al gezien, dus ik wist ongeveer wat de conclusies zouden zijn. En ja, het was heftig om te zeggen dat het er is. Daarna merkte ik vooral opluchting: mensen vonden het fijn dat het erkend werd.
‘Maar er zijn ook mensen die hiermee worstelen, die zeggen: doen we als leidinggevenden dan alles fout? Het is niet een kwestie van goed of fout. Het is een bewustwordingsproces. Je moet leren zien dat racisme vaak iets sluipends is. Dat het vaak gaat om kleine opmerkingen. Telkens moeten horen: goh, waar kom je vandaan, terwijl je geboren bent in Nederland.’
‘Dit betekent dat we nog beter moeten zoeken, en we beter moeten kijken naar onze interne doorstroming. We hebben veel talent. Toch hebben veel mensen het gevoel dat ze te weinig perspectief krijgen binnen de gemeente. Dat moet veranderen. En dat betekent ook dat we eerlijk tegen witte kandidaten moeten zeggen: jullie hebben bij gelijke geschiktheid echt minder kansen bij een sollicitatiegesprek.’
Source: Volkskrant