Wie het glazen gebouw van Van Lanschot Kempen aan de Amsterdamse Zuidas bezoekt, ziet haar niet direct. Toch loopt ze er wel, ergens tussen de bankmedewerker met een bruine pullover en zijn collega met een roze broekpak: de loonkloof. Diversiteitsmanager Laura Lee ontdekte haar toen ze drie jaar geleden de salarissen bij de privaatbank liet doorlichten. Vrouwen bleken voor hetzelfde werk 4 procent minder te verdienen dan mannen. ‘Ik dacht: goed dat we dit nu weten’, zegt ze. ‘En goed dat ik in de positie zit om er iets aan te doen.’
Lee behoort tot een groeiende groep leidinggevenden die haar tanden zet in een van de hardnekkigste vormen van arbeidsmarktdiscriminatie. Bijna vijftig jaar na het invoeren van de Wet gelijke beloning krijgen vrouwen nog altijd minder betaald voor hetzelfde werk. Sterker nog: uit salarisonderzoek van Nyenrode bleek deze maand dat het salarisverschil tussen mannen en vrouwen is toegenomen. Was de loonkloof twee jaar geleden 5 procent, nu verdienen vrouwen gemiddeld 7,4 procent minder per uur.
Over de auteur
Marieke de Ruiter is economieverslaggever voor de Volkskrant. Ze schrijft onder meer over de arbeidsmarkt en sociale zekerheid.
Let wel, dat cijfer is al gecorrigeerd voor factoren die de loonverschillen kunnen verklaren. Zoals opleidingsniveau, het feit dat vrouwen vaker in deeltijd werken, juist minder vaak topposities bekleden en oververtegenwoordigd zijn in beroepen die lager betaald worden, zoals het onderwijs en de zorg. Wordt er geen rekening gehouden met deze factoren, dan is het verschil veel groter. Dan verdienen vrouwen gemiddeld 13,5 procent minder en in de bankenwereld zelfs 28 procent.
Dat de loonkloof zo moeilijk te bestrijden valt, is volgens programmamanager Karlijn Straver van belangenorganisatie Women Inc. het gevolg van een aantal hardnekkige misvattingen. Zo denkt 75 procent van de werkgevers dat de loonkloof bij hen niet voorkomt. ‘Want niemand gelooft dat hij discrimineert.’ Straver helpt bedrijven, waaronder Van Lanschot, die er wel mee aan de slag willen en weet inmiddels beter: ‘Ik heb geen bedrijf gezien dat géén loonkloof heeft. Dus als wij onze bevindingen presenteren, is dat vaak wel even slikken.’
Nog zo’n droom waaruit Straver werkgevers direct kan helpen: dat de loonkloof de schuld is van de vrouwen zelf. ‘Vaak wordt gedacht dat vrouwen minder verdienen omdat ze minder goed onderhandelen over hun salaris’, aldus Straver. ‘Maar uit Australisch onderzoek blijkt dat vrouwen niet zozeer minder onderhandelen, maar minder krijgen, want als ze onderhandelen worden ze vaak als te assertief gezien.’ De oplossing is volgens Straver dus niet om vrouwen op een assertiviteitscursus te sturen. ‘Don’t fix the women, fix the system.’
Dat ‘fixen’ is niet in een achternamiddag gebeurd, merkte diversiteitsmanager Lee al snel. Al helemaal niet als het ‘systeem’ een in 1737 opgerichte bank betreft, waar mannen nog altijd tweederde van het personeelsbestand uitmaken – en in de top zelfs 82 procent. Maar Lee, die kantoor houdt op de achtste verdieping van het Zuidas-gebouw, is er de persoon niet naar om zich daardoor te laten ontmoedigen. Ze besloot met het HR-team maar gewoon bij het begin te beginnen.
Dat begin waren de uitschieters in de loonadministratie. Als medewerkers significant veel minder verdienden dan hun directe collega’s en daarvoor geen verklaring kon worden gevonden, werd hun salaris gelijkgetrokken. ‘Maar daarmee waren we er nog niet’, vervolgt Lee. ‘Om te voorkomen dat er bij nieuwe medewerkers weer een nieuwe loonkloof zou ontstaan, moest hiermee ook in het aannamebeleid rekening worden gehouden.’
Daarom werden de managers op een cursus gestuurd om ze bewust te maken van onbewuste vooroordelen, en werd de rol van salarisonderhandelingen in de sollicitatieprocedures beknot. ‘We hebben nu bijvoorbeeld een bandbreedte voor het salaris per functie waarop geen uitzondering mag worden gemaakt’, zegt Lee. Daarnaast mogen recruiters kandidaten niet meer vragen naar het salaris bij hun vorige werkgever. Omdat mannen daar vaak al meer verdienden, zouden zij op basis daarvan een hoger salarisaanbod krijgen.
Uiteindelijk moeten die maatregelen de loonkloof bij Van Lanschot Kempen terugbrengen tot 2 procent. Natuurlijk is de nieuwe aanpak wel even wennen, zeker voor de recruiters, merkt Lee. ‘Zij hebben het al die jaren zo gedaan en zich nooit afgevraagd of er iets mis was met hun aanpak.’ Toch is de diversiteitsmanager ervan overtuigd dat wat ze doet het juiste is. ‘We zien dat medewerkers onze transparantie waarderen. Bovendien is veel van wat wij doen straks geen keuze meer; dan wordt het wettelijk verplicht.’
Lee doelt daarmee op de nieuwe EU-richtlijn tegen loondiscriminatie die uiterlijk in 2026 van kracht moet zijn. Deze verplicht bedrijven om voorafgaand aan een sollicitatiegesprek openheid te geven over het salaris. Daarnaast krijgen werknemers die vermoeden dat ze worden gediscrimineerd het recht om salarisinformatie van collega’s op te vragen. Als blijkt dat zij minder verdienen voor hetzelfde werk, moet de werkgever kunnen bewijzen dat dit geoorloofd is. Op dit moment ligt die bewijslast nog bij de werknemer.
De ingrijpendste maatregel uit de EU-wetgeving is dat bedrijven met meer dan honderd werknemers straks openlijk moeten rapporteren over hun loonkloof. Als deze om onverklaarbare redenen groter is dan 5 procent, dan moeten zij actie ondernemen. Volgens cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek werkt zo’n 61 procent van de Nederlanders voor een bedrijf dat aan deze verplichting moet voldoen. Zij kunnen deze informatie dus over uiterlijk twee jaar inzien.
Voor wie hoopt dat de loonkloof daarmee verleden tijd zal zijn, heeft onderzoeker Katharina Brütt van de Vrije Universiteit een teleurstellende mededeling. Zij onderzocht wat de invloed van vergelijkbare maatregelen is geweest in landen die ze al hebben ingevoerd. Zo zag ze dat het recht om salarisgegevens op te vragen geen effect had in Duitsland. ‘In het eerste jaar van die wet heeft slechts 4 procent van de medewerkers dit gedaan. Waarschijnlijk denken vrouwen niet dat er een loonkloof in hun organisatie is. Of ze vrezen repercussies.’
Iets betere resultaten zijn volgens Brütt te verwachten van de rapportageplicht voor grotere bedrijven. Het Verenigd Koninkrijk en Denemarken kennen al zo’n verplichting. Daar nam de loonkloof licht af, met respectievelijk eenzevende en eenachtste. ‘Blijkbaar voelen bedrijven met zo’n publieke verantwoording toch wat meer druk om te veranderen’, aldus Brütt. ‘Vrouwen willen niet werken voor een bedrijf waarvan bekend is dat het een grote loonkloof heeft. En het is natuurlijk geen fijne pr.’
Opvallend is wel dat de loonkloof in het VK en Denemarken niet kleiner is geworden doordat vrouwen meer zijn gaan verdienen, maar doordat mannen minder gingen verdienen. In het VK ging hun uurloon met 2,8 procent achteruit en in Denemarken met 1,1 procent. Mogelijk doordat er minder hoge bonussen worden uitgedeeld. ‘Transparantie helpt dus wel wat om de kloof te dichten, maar het levert vrouwen niet per se meer op’, aldus Brütt.
De wetgeving pakt bovendien niet de onderliggende oorzaken aan van de loonkloof; het bestrijdt alleen de ongewenste uitkomst. ‘We moeten dus niet denken dat dit een wondermiddel is’, stelt Brütt. ‘Om de loonkloof te bestrijden zijn veel substantiëlere oplossingen nodig, zoals goede kinderopvang en het bevorderen van vaderschapsverlof.’ Op die manier kan er volgens de onderzoeker namelijk iets worden gedaan aan de factoren die de loonkloof wél kunnen verklaren, zoals het feit dat veel meer vrouwen dan mannen na de geboorte van hun kind in deeltijd gaan werken en daardoor van de carrièreladder kukelen.
Het is een pleidooi waar Straver zich alleen maar achter kan scharen. ‘Want een verklaring voor de loonkloof is nog geen rechtvaardiging’, stelt zij. Daarom adviseert zij werkgevers ook om werk te maken van meer vrouwen aan de top, bijvoorbeeld door vrouwen proactief te vragen naar leidinggevende ambities, en te zorgen voor een goed verlofstelsel. ‘Gelukkig zien we dat steeds meer werkgevers hiermee aan de slag gaan’, stelt Straver. ‘Want zij hebben inmiddels ook wel door dat geen keuze maken ook een keuze is: voor ongelijkheid.’
Het is overduidelijk niet de keuze die diversiteitsmanager Lee heeft gemaakt. Sinds ze drie jaar geleden die loonkloof in haar organisatie zag, heeft ze niet stilgezeten. Mede door haar inspanningen nam de gecorrigeerde loonkloof af tot 3 procent. ‘Ons werk voor gelijkheid tussen mannen en vrouwen is nog lang niet klaar’, zegt ze. ‘Maar we proberen echt actie te ondernemen en beetje bij beetje de kloof te dichten.’
Om u deze content te kunnen laten zien, hebben wij uw toestemming nodig om cookies te plaatsen. Open uw cookie-instellingen om te kiezen welke cookies u wilt accepteren. Voor een optimale gebruikservaring van onze site selecteert u "Accepteer alles". U kunt ook alleen de sociale content aanzetten: vink hiervoor "Cookies accepteren van sociale media" aan.
U bent niet ingelogd
Op alle verhalen van de Volkskrant rust uiteraard copyright.
Wil je tekst overnemen of een video(fragment), foto of illustratie gebruiken, mail dan naar copyright @volkskrant.nl.
© 2023 DPG Media B.V. - alle rechten voorbehouden