N.B. Het kan zijn dat elementen ontbreken aan deze printversie.
IT-sector De Nederlandse IT-sector kent grote personeelstekorten. Gezien het lage percentage vrouwelijke werknemers in de branche, is meer vrouwen aantrekken een voor de hand liggende oplossing. Wat moet daarvoor gebeuren?
LinkedIn, kranten, online vacaturebanken; allemaal worden ze overspoeld door vacatures voor techtalent. Of het nou gaat om frontend-developers of data-analisten, er is een schreeuwend tekort door de hele sector. Gemiddeld zijn er zo’n 50.000 tot 90.000 openstaande vacatures. Plekken die, zo heeft de IT-hoek zelf inmiddels steeds beter door, onmogelijk gevuld kunnen worden met het huidige aanbod van bijvoorbeeld developers.
De sleutel tot het oplossen van de tekorten kan liggen bij een diverser beleid. Wereldwijd is het aantal vrouwen in de IT-sector zo’n 26 procent, in Nederland 18 procent – het laagste percentage in heel Europa. Deels komt dat door het imago van de sector: het idee dat IT ‘saai’ is bijvoorbeeld, weinig direct zichtbare impact lijkt te hebben of alleen geschikt is voor nerds die hun hele leven in een kelder doorbrengen, omringd door computers.
Maar ook de vrouwonvriendelijkheid van de sector speelt een rol, zeggen vrouwen die er wel in werken. Zoals Juliëtte van der Laarse, werkzaam bij een grote verzekeraar: „Er zijn nog steeds mannelijke IT’ers die je als vrouw niet voor vol aanzien, door je bijvoorbeeld voortdurend te testen op je technische knowhow.”
Chantal Schinkels is spreker en adviseur op het gebied van tech en schreef het boek De IT-girl, over het hoe en waarom van de scheve verhoudingen in deze sector. Volgens haar is het essentieel dat er een evenwichtiger man-vrouwverdeling komt: „Technische innovaties hebben veel impact op onze maatschappij. Als deze alleen door mannen worden bedacht, zullen daar producten uit voortkomen die met name geschikt zijn voor mannen. Denk aan gezichtsherkenning, die beter werkt bij mannengezichten dan bij die van vrouwen.”
Toch worden vrouwen niet met open armen ontvangen in de techwereld: „De sector verwelkomt vrouwen onvoldoende. Bij veel bedrijven heerst bijvoorbeeld nog een machosfeer. En uit onderzoek van onder meer de Universiteit van Chicago blijkt dat een cultuurverandering pas optreedt bij 30 procent van een minderheid in een team. Daar komen we met de 18 procent vrouwen in de Nederlandse IT nog niet aan dus.”
Eenmaal opgeleid in tech, haken vrouwen bovengemiddeld vaak alsnog af. Uit onderzoek van VHTO, het landelijk expertisecentrum voor genderdiversiteit in de bèta, techniek en ICT, bleek dat slechts 27 procent van de vrouwen met een technische opleiding terechtkomt in een gelijksoortig beroep. Bij mannen is dat 57 procent. Hier zijn meerdere redenen voor. De lat voor vrouwen ligt hoger; prestaties van mannen worden nog altijd beter beoordeeld. Daarnaast is het lastiger om zelfvertrouwen te ontwikkelen als je in de minderheid bent en te maken krijgt met negatieve connotaties rondom vrouwen en techniek. Bovendien zijn veel werkgevers in de techsector inflexibel rondom zaken als bijvoorbeeld flexibele uren. En dat raakt vrouwen, die meer tijd besteden aan het gezin of aan bijvoorbeeld mantelzorgen, meer dan mannen.
Mocht je als organisatie in de techindustrie een diverser team willen bouwen, dan zijn deze randvoorwaarden dus een belangrijke plek om te beginnen. Schinkels: „Kijk met een open vizier naar hoe verwelkomend de bedrijfscultuur écht is. Staat men open voor flexibele werktijden en hybride banen, die makkelijker te combineren zijn met zorgtaken? Wordt er ook rekening gehouden met behoeften en wensen van vrouwelijke werknemers? Vraag bijvoorbeeld eens aan vrouwen die er al wel werken hoe zij dit ervaren en vraag ernaar in exit-gesprekken met vertrekkende medewerkers.”
Om meer vrouwen in de techsector aan het werk te krijgen, moet er eerst nieuw talent worden opgeleid. Er zijn verschillende ‘techbootcamps’ en opleidingsinstituten die zich richten op zij-instromers. Een daarvan is TechMeUp, een opleidingsfonds dat studieleningen verstrekt aan mensen die in de sector willen werken, maar dat zonder een bijdrage in de kosten niet kunnen betalen. Veel van hen zijn vrouwen. Na een uitgebreide sollicitatieprocedure worden de meest gemotiveerde studenten ondersteund en begeleid in hun opleiding, zo’n 150 studenten per jaar. Het geld daarvoor (een gemiddelde lening à 4.500 euro) wordt opgehaald bij IT-bedrijven zelf, gemeenten en particuliere investeerders.
Managing director Nikky Hofland: „De stap om je te laten omscholen is groot. Ga er maar aanstaan, om naast je huidige baan en wellicht een gezinsleven zo’n tijdrovende en prijzige studie te doen. Wij hopen die barrière iets minder groot te maken.”
Ze zou graag zien dat er eerder wordt begonnen met het klaarstomen van vrouwen voor een baan als developer, oftewel computerprogrammeur. „Dat kan al als meisjes heel jong zijn, door tech-speelgoed als Coko de Robotkrokodil cadeau te geven in plaats van een Frozen-rugzak bijvoorbeeld. Maar ook als ze wat ouder zijn, door IT-onderwijs vanaf de basisschool, waardoor kinderen én ouders wennen aan het idee van tech als een carrièreoptie voor vrouwen. Zij worden nu vaak ontmoedigd door vrienden en familie, migrantenvrouwen helemaal. Een van onze studenten vertelde dat haar vader zei: ‘You either become a doctor, a lawyer or a failure.’ Ga dáár maar eens tegenin als zeventienjarige.”
Dat heterogene teams zorgen voor succesvollere bedrijven en beter functionerende teams is meermaals aangetoond, onder meer in het toonaangevende onderzoek Why diversity matters van McKinsey (2015). Maar er zijn alsnog bedrijven die tegenstribbelen. Wendy Broersen helpt via Superpeople Company organisaties om hun bedrijfsvoering diverser en inclusiever te maken. Bijvoorbeeld door middel van een andere manier van sollicitanten beoordelen. „Over het algemeen onderschatten vrouwen hun vaardigheden, ze scheppen minder over zichzelf op in hun cv of motivatiebrief dan mannen. Om te achterhalen wat ze kunnen, is het dus raadzaam om bij twijfel over een vrouwelijke kandidaat haar tóch uit te nodigen voor een gesprek. Wie weet wat voor talent je ontdekt.”
Ook is het van belang om in het selectieproces stil te staan bij hoe objectief je nou echt bent. „We zijn geneigd om op zoek te gaan naar onze evenbeelden. Maar is die persoon tegenover je echt de beste persoon voor de baan? Of herken je jezelf er het meeste in? Als je diverser wil aannemen, is het essentieel om uit die comfortzone te stappen.”
Vervolgens is het zaak om de vrouwen die zijn aangenomen ook te behouden. Broersen: „Is het grootste gedeelte van de werknemers man en komen er vrouwen bij, betrek ze dan bij de organisatie: dat is inclusie. Van een vrouwentoilet waarvoor ze niet vijf trappen hoeven te lopen tot meedenken over de invulling van een bedrijfsuitje. We zijn geneigd om in grote gebaren te denken, maar de aantrekkelijkheid van een organisatie zit hem juist in de details.”
Roos Steigenga (32) werkt als frontend-developer bij De Voorhoede, een bedrijf dat apps en websites maakt Foto Sebiha Oztas
„Op mijn negende schreef ik via een game al een chatbot, een soort computer waar je mee in gesprek kon gaan. Toch kwam het niet van die technische studie. Als je jong bent, kijk je toch naar wat je vrienden doen. Ik koos voor kunstgeschiedenis en werkte onder andere als decorbouwer. Programmeren bleef door mijn hoofd spoken, maar het idee dat ik me naar binnen zou moeten worstelen in een mannenwereld vond ik lastig. Ook had ik allerlei vooroordelen, dat er alleen maar stille types in IT werken bijvoorbeeld.
„Bij een evenement zag ik in één klap dat dit nergens op sloeg. Daarna durfde ik ervoor te gaan, eerst via YouTube-video’s, later via programmeerschool Codam. Ik vind het geweldig dat je met programmeerskills zoveel leuke dingen kunt doen. Laatst was ik in de Efteling en zag ik al die clichématige sprookjes. Toen dacht ik: waarom maak ik eigenlijk geen app, waarin je sprookjes automatisch inclusiever maakt door bijvoorbeeld de voornaamwoorden aan te passen? Dat soort dingen kán ik nu gewoon.
Als je meer vrouwen wil, moet je zorgen dat ze zich welkom voelen
„Om meer vrouwelijke collega’s te krijgen, zijn rolmodellen belangrijk. Daarom spreek ik zelf binnenkort voor het eerst, tijdens The Girl Code meetup. Ik vind het spannend, maar ook belangrijk om te laten zien wat ik heb meegemaakt, en die lessen weer doorgeven aan andere vrouwen in de sector. Diversiteit en inclusie is meer dan wat boxjes afvinken. Het gaat ook om aangeven dat vrouwen thuis kunnen werken als ze veel last hebben van menstruatieklachten, of een kolfruimte op kantoor hebben, én zorgen dat iedereen binnen de organisatie zich daar bewust van is. Als je meer vrouwen wil, moet je zorgen dat ze zich welkom voelen.”
„Ik ben developer geweest, heb een eigen IT-bedrijf gehad en in de game-industrie gewerkt. Nu bepaal ik de strategie die andere developers uitvoeren. Dankzij mijn familie heb ik er nooit aan getwijfeld dat vrouwen thuishoren in IT. Ik ging bijvoorbeeld met mijn oom mee naar de bloemenveiling in Aalsmeer, waar hij als IT’er werkte. Op mijn twaalfde was Party Peeps populair, een soort blog. Je kon daar achter de schermen allerlei dingen aanpassen, als je wist hoe. Dat dit programmeren was, had ik niet eens door. Van mijn oom kreeg ik IT-vakliteratuur en hij gaf me een Drea Source: NRC