Er zullen afgelopen jaar weinig momenten zijn geweest waarop Mariëtte Hamer twijfelde aan haar bestaansrecht. Nadat ze aantrad als regeringscommissaris grensoverschrijdend gedrag strandde menig carrière op het onderwerp: die van Kamerlid Gijs van Dijk, presentator Tom Egbers en vakbondsman Gerrit van de Kamp. Hoe verschillend die affaires ook waren, ze hadden een gemene deler: onzorgvuldig handelen door de werkgever – te voortvarend of juist niet voortvarend genoeg – leidde tot onnodig extra leed bij slachtoffers én beklaagden.
Organisaties keken dan ook reikhalzend uit naar Hamers advies voor hoe het dan wél moest: omgaan met meldingen van grensoverschrijdend gedrag. Woensdag presenteerde zij daarvoor haar stappenplan met 29 ‘tips en tricks’. Variërend van een goede voorbereiding tot een evaluatie. Haar belangrijkste advies: geen paniek! Seksueel grensoverschrijdend gedrag komt in elke organisatie voor, dus kunnen werkgevers maar beter een plan van aanpak paraat hebben en niet overhaast handelen.
Over de auteur
Marieke de Ruiter is economieverslaggever voor de Volkskrant. Ze schrijft onder meer over de arbeidsmarkt en sociale zekerheid.
Wie had gehoopt dat Hamer met haar advies een panacee had gevonden, komt van een koude kermis thuis. Het 68 pagina’s tellende document is nadrukkelijk geen ‘handleiding’, maar een ‘handreiking’. Het stelt dan ook geen nieuwe verplichtingen aan werkgevers over hoe zij hun beleid moeten vormgeven, iets waarvoor vakbonden en vrouwenorganisaties eerder wel pleiten. ‘Uiteindelijk is een juiste opvolging van een melding altijd maatwerk’, aldus Hamer.
Een verstandige toon, vindt werkgeversorganisatie AWVN. ‘Het afgelopen jaar overviel de maatschappelijke onrust over dit onderwerp werkgevers’, zegt zegsman Jannes van der Velde. ‘Als er iets gebeurde, hadden zij direct de neiging het serieus op te pakken en misschien wel groter te maken dan het was, omdat ze dachten dat het van hen werd verwacht. Dit rapport maakt het onderwerp beheersbaarder; ze hoeven niet direct alles naar buiten te gooien.’
Die paniek van werkgevers leidde afgelopen jaar tot een wildgroei aan adviesbureaus, advocatenkantoren en accountants van soms bedenkelijk allooi die misstanden moesten onderzoeken. De uitkomst van die onderzoeken was dikwijls dubbele victimisatie, zag agressie- en conflictdeskundige Caroline Koetsenruijter. ‘Want die bureaus zijn extern, maar niet onafhankelijk. Ik sprak een slachtoffer van verkrachting die kritisch werd ondervraagd door de huisadvocaat. Maar ook een beklaagde die zei: ik had liever gezien dat er aangifte tegen me was gedaan, dan had ik tenminste nog recht gehad op een eerlijk proces.’
Volgens Koetsenruijter is het een goede zaak dat Hamer in haar rapport bepleit dat andere interventies, zoals een informeel gesprek, een groepsgesprek of mediation, vaak beter passen. Ook onderschrijft zij Hamers pleidooi voor een betere voorbereiding op de melding. Maar de deskundige had liever gezien dat Hamer daarbij nog een stap verder was gegaan: ‘In plaats van zich erop voorbereiden, zouden bedrijven pro-actief een melding moeten voorkomen.’
Dat vraagt volgens Koetsenruijter om een bedrijf dat ‘signaalvaardig’ is. Een bedrijf dat de risico’s in kaart brengt (is er veel nachtwerk? werken er veel kwetsbare flexwerkers? zijn collega’s vaak in teams van twee op pad?) en daarop steeds opnieuw reageert. ‘Wat mij betreft stellen leidinggevenden in die organisaties wekelijks de vraag: hoe voel je je bij ons? En merken ze het direct op als een collega minder vrolijk is of niet meer meegaat naar de borrels.’
Het belangrijkste daarbij is, zo stelt Koetsenruijter, dat er een collectieve norm komt en dat die van aannamebeleid tot beoordelingsgesprek met de werknemers en leidinggevenden wordt gecommuniceerd. ‘Nu neemt iedereen zijn persoonlijke norm mee naar de werkvloer en vindt iedereen iets anders acceptabel. Bedrijven moeten zeggen: wil je bij ons werken? Dan parkeer je dat en pas jij je aan.’
Het raakt aan het belangrijkste kritiekpunt dat hoogleraar arbeidsrecht Stefan Sagel, eveneens advocaat bij De Brauw, heeft op Hamers handreiking: nergens geeft zij een definitie van welk gedrag grensoverschrijdend is. Ze laat het aan organisaties zelf om tot een gedragscode te komen. Een gemiste kans, vindt hij. ‘Het had het debat verder geholpen als er meer duidelijkheid zou komen over welk gedrag binnen werkrelaties aanvaardbaar is, want we gaan het nu weer hebben over de vorm, maar niet over inhoud.’
Het advies is daarmee een typisch polderdocument geworden, concludeert de Leidse hoogleraar. Een document dat de werkgever die hard wil optreden ook niet gaat helpen. ‘Als er iets misgaat binnen een organisatie is het advies van Hamer vooral om het er met z’n allen over te hebben, het woord ontslag komt er nauwelijks in voor’, constateert hij. ‘Dat kan doorklinken in de rechtszaal: als een werkgever iemand wil ontslaan, zal de rechter met dit rapport in de hand eerst gaan kijken of er wel een groepsgesprek is gevoerd.’
Gelukkig heeft een ‘polderdocument’ ook zo zijn voordelen: het rapport van Hamer is nog niet definitief. Hamer spreekt liever van een ‘prototype’, waarover belanghebbenden nog mogen meepraten. Meer dan twintig bedrijven zullen de handreiking gaan gebruiken en hun bevindingen delen. Dat moet dan weer gaan leiden tot de ‘handreiking 1.0’ volgend jaar. Voorlopig zal het dus nog even wachten zijn op dat panacee.
Om u deze content te kunnen laten zien, hebben wij uw toestemming nodig om cookies te plaatsen. Open uw cookie-instellingen om te kiezen welke cookies u wilt accepteren. Voor een optimale gebruikservaring van onze site selecteert u "Accepteer alles". U kunt ook alleen de sociale content aanzetten: vink hiervoor "Cookies accepteren van sociale media" aan.
U bent niet ingelogd
Op alle verhalen van de Volkskrant rust uiteraard copyright.
Wil je tekst overnemen of een video(fragment), foto of illustratie gebruiken, mail dan naar copyright @volkskrant.nl.
© 2023 DPG Media B.V. - alle rechten voorbehouden