Een bevriende ingenieur zat in een sollicitatieprocedure bij een bedrijf dat zocht naar ‘teamplayers met hoge analytische vaardigheden en een groot probleemoplossend vermogen’. Als deel van de procedure moest hij op een exotische locatie een hele dag lang samen met andere kandidaten ingewikkelde problemen oplossen. Toen aan het eind van de dag werd bekendgemaakt wie er doorgingen naar de volgende ronde, zat mijn vriend er niet bij.
Tot zijn verbazing koos de recruiter degenen die de grootste mond hadden bij het presenteren van de oplossingen, terwijl zij helemaal niet zoveel hadden bijgedragen aan het vinden van die oplossingen. Toen hij dit tegen de recruiter zei, keek die verrast op en antwoordde opgewekt: ‘Dan mag jij ook door.’ Mijn vriend bedankte voor de eer. Hij vermoedde inmiddels namelijk dat dit bedrijf niet écht zocht naar ‘teamplayers met hoge analytische vaardigheden en een groot probleemoplossend vermogen’.
Als je tijdens een saaie lunch de boel wilt verlevendigen, vraag dan vooral eens naar bizarre sollicitatie-ervaringen. Bijna iedereen blijkt een anekdote te hebben. Bijvoorbeeld de keer dat het complete gesprek bestond uit ‘Nou, heb jij nog vragen voor ons?’ of die keer dat iemand terwijl ze wachtte op haar gesprek zag hoe de twee kandidaten voor haar huilend het pand verlieten.
Over de auteur
Ionica Smeets is hoogleraar wetenschapscommunicatie aan de Universiteit Leiden.
Op dit moment zit ik bij de universiteit in vier sollicitatiecommissies en laatst vroeg ik me af hoe je dit soort procedures wél goed inricht. Dat kwam mede door een collega die een training heeft gevolgd en nu erop hamert dat we moeten zorgen dat de criteria die we in een advertentie noemen stuk voor stuk relevant zijn voor de functie én dat we kandidaten daarop enigszins objectief moeten beoordelen in hun brieven en gesprekken. Héél logisch, maar dit gebeurt nog lang niet altijd systematisch. (Ik hoop dat mensen die ‘gevoel voor humor’ als criterium opnemen voor een baan als automonteur of buitengewoon opsporingsambtenaar deze column lezen.)
Niet zo lang geleden hoorde ik een collega van sociale wetenschappen uitleggen dat een overzichtsstudie overweldigend sterk bewijs gaf dat gestructureerde sollicitatiegesprekken veel beter werken dan ongestructureerde. Bij gestructureerde gesprekken stel je elke kandidaat dezelfde vragen, in dezelfde volgorde en zo veel mogelijk op dezelfde manier.
Die grote overzichtsstudie bleek data te gebruiken van maar liefst 86.311 mensen in tienduizenden sollicitatiegesprekken met verschillende vormen. Gestructureerde interviews bleken veel betrouwbaarder in hun resultaten. Ze voorkomen bijvoorbeeld dat je in het gesprek onbewust je eigen vooroordelen aan het bevestigen bent. Dit alles bleek helemaal geen gloednieuw inzicht, het onderzoek verscheen al in 1994 in de Journal of Applied Psychology.
Desondanks hebben veel mensen nog steeds een voorkeur voor het houden van ongestructureerde interviews waarbij de vragen enigszins geïmproviseerd worden en per kandidaat verschillen. Ik heb in elk geval nog nooit in een commissie gezeten die bij elke kandidaat precies dezelfde vragen stelde. Maar ik ben een wetenschapper. Nu ik dit weet, heb ik voor de eerstvolgende sollicitatieronde netjes een lijst met vaste interviewvragen gemaakt die aansluiten bij alle criteria uit de advertentie. Nu hopen dat de rest van de commissie wil meedoen.
Source: Volkskrant