Jarenlang werk je met elkaar, maak je grappen over het management en word je samen teut tijdens teamuitjes. En dan, op een slechte dag, is die leuke collega opeens je baas. Drie maanden later zit je zelfs tegenover elkaar tijdens een beoordelingsgesprek. Hoe ga je daarmee om? En stel dat jij zelf die nieuwe leidinggevende bent: wat moet je dan vooral wel en niet doen?
Van binnen ben ik een onverbeterlijke Oost-Groninger. Een typisch deel van dat noordelijke gevoel is het wantrouwen van autoriteit. Vooral die van anderen. Wanneer een bevriende collega de stap naar leidinggeven maakt, lijkt het erop dat de Oost-Groninger in iedereen wakker wordt. Onderzoekers noemen zo’n promotie zelfs een van de hoofdoorzaken van het bederven van werkvriendschappen.
Hoogleraar management Blake Ashforth maakte er studie van. Volgens hem is het lastig om leidinggeven en vriendschappelijke betrekkingen te combineren, omdat sprake is van drie tegenstellingen. Vriendschap veronderstelt dat je de ander graag iets gunt, haar of hem lastig gedrag vergeeft en weinig achterhoudt. Maar als leidinggevende kun je geen mensen voortrekken, moet je anderen volgens de regels beoordelen en kun je niet vrijuit je mening delen. De kans dat een beginnende leidinggevende deze kloof soepel overbrugt, lijkt me niet heel groot.
Een nieuwe leidinggevende kan doorslaan naar een van beide kanten. Hij wil te graag one of the guys blijven en gaat daardoor te amicaal om met collega’s. Wanneer die vriendschap zich bovendien richt op één of enkele personen, is dat extra pijnlijk. Het andere uiterste is een te afstandelijke, formele houding, waarbij de nieuwe manager te veel praat en te weinig luistert. Dat is minstens zo vervelend voor de medewerkers.
Het is logisch dat de verhoudingen veranderen als een goede collega opeens teamleider wordt, zeggen experts hierover in de Harvard Business Review. Hun advies: ga met de collega-die-baas-werd net zo om als met een nieuwe manager die je nog nooit hebt ontmoet. Spreek helder af hoe je gaat samenwerken, maak de verwachtingen duidelijk en gun je nieuwe leidinggevende in elk geval een tijdje het voordeel van de twijfel. De nieuwe baas en het team bespreken zulke zaken vaak te laat.
Ben je echt goede vrienden, dan kan de promotie van een van beiden leiden tot allerlei gedoe.
Opeens ben je allebei je favoriete klankbord kwijt. Als je bewust wat afstand betracht, ervaart de ander dat als bekoeling. En juist als een goede vriend een stap vooruit maakt, ligt het gevaar van jaloezie op de loer.
Collega’s zullen opeens nauwkeurig in de gaten houden of jij niet wordt voorgetrokken door de nieuwe baas. Al doe je je werk naar ieders mening voortreffelijk, toch kan een positieve beoordeling leiden tot gefronste wenkbrauwen.
Ook kan de nieuwe situatie tot loyaliteitsconflicten leiden: de andere collega’s roddelen over de nieuwe manager en jij voelt je geroepen om haar of hem te verdedigen.
Ook in dit soort situaties geldt: neem de tijd om samen te bespreken wat de risico’s en de verwachtingen zijn. Eerst een-op-een met je nieuwe manager en daarna met je collega’s.
Als je aan pas begonnen managers vraagt wat ze moeilijk vinden in hun nieuwe rol, noemen ze vaak het opbouwen van gezag. Volgens leiderschapsonderzoeker Linda Hill is het een veelvoorkomende misvatting dat een promotie automatisch zorgt voor meer invloed. Wat vooral niet werkt, is het gebruiken van formele autoriteit om dingen gedaan te krijgen. In je nieuwe rol zul je stap voor stap je geloofwaardigheid moeten verdienen bij je teamleden en de andere managers, zegt Hill.
Als je leiding gaat geven aan ex-collega’s, kennen ze je natuurlijk al een tijdje. Wellicht waarderen ze je inhoudelijke expertise en vinden ze het plezierig om je op dat gebied om hulp te kunnen vragen. Maar daarnaast heb je nieuwe verantwoordelijkheden, zoals werk verdelen, veranderingen doorvoeren en teamleden beoordelen.
Volgens onderzoeker Benjamin Laker en collega’s is het prima om je ongemak te bespreken met de teamleden. Benoem daarnaast dat je iedereen gelijk zult behandelen en let daar ook op, bijvoorbeeld tijdens vergaderingen of wanneer je teamleden vraagt mee te gaan lunchen.
Zorg ook voor een eerlijk en transparant beoordelingssysteem. Het moet duidelijk zijn dat evaluaties en eventuele inkomensgevolgen niet afhangen van jouw subjectieve inschatting, maar van heldere criteria.
Organisaties promoveren graag mensen die goed liggen binnen het team. Vervolgens lijkt juist dat als eerste te sneuvelen. Cijfers van ADP, een dienstverlener die onder meer de loonadministratie voert voor een groot aantal multinationals, laten zien dat een promotie binnen een werkteam doorgaans leidt tot meer verloop binnen dat team.
Drie suggesties om de overgang makkelijker te maken.
Bij Google kan je nu zelf aangeven welke nieuwsbronnen jij vaker wil zien in je zoekresultaten.Meer informatie