Het Centraal Bureau Rijvaardigheidsbewijzen wijst een sollicitant van Syrische afkomst af. Diens sollicitatiebrief onder een Nederlands klinkende naam leidt wel tot een uitnodiging. Het College voor de Rechten van de Mens beoordeelt of sprake is van discriminatie.
Een man van Syrische afkomst met een niet-traditioneel Nederlands klinkende voor- en achternaam solliciteert in juli 2024 bij het Centraal Bureau Rijvaardigheidsbewijzen (CBR) naar de functie van Examinator B. In augustus wijst het CBR de sollicitant af en schrijft: „Na een zorgvuldige beoordeling van jouw sollicitatie hebben wij helaas besloten om je niet uit te nodigen. Helaas zien we in de motivatiebrief niet voldoende raakvlakken met de functie van Examinator.”
Kort daarna solliciteert de man opnieuw naar de functie van Examinator B. Hij gebruikt dezelfde motivatiebrief, maar onder de fictieve naam „Paul Westerkamp”. In het cv heeft hij de burgerlijke staat gewijzigd van „Jammer genoeg bezig met schijden” naar „getrouwd” en de talen Arabisch, Koerdisch, Perzisch en Turks verwijderd, net als de buitenlandse werkervaring. Het CBR nodigt hem nu wél uit voor een gesprek.
De sollicitant vindt dat het CBR hem heeft gediscrimineerd, maar het bureau ontkent dat. Onvoldoende beheersing van de Nederlandse taal zou de reden zijn voor de afwijzing, plus het ontbreken van een voldoende overtuigende motivatie.
De man begint een procedure bij het College voor de Rechten van de Mens om een oordeel te krijgen of sprake is van discriminatie.
Volgens het College is niet goed na te gaan waarom de man is afgewezen. De sollicitatieprocedure is onvoldoende inzichtelijk en controleerbaar verlopen. Op zichzelf is dat geen reden voor het oordeel dat sprake is van verboden onderscheid, maar daardoor heeft het CBR wel meer uit te leggen. Bovendien is er een vermoeden van onderscheid op grond van ras, oordeelt het College. Onder zijn eigen naam waren het resultaat van het gemaakte e-assessment en de relevante werkervaring op het cv gunstiger. Toch werd alleen ‘Paul Westerkamp’ uitgenodigd voor een gesprek.
Vanwege al die omstandigheden is het aan het CBR om aan te tonen dat de instantie de sollicitant om andere redenen dan afkomst heeft afgewezen. Dat lukt echter niet, stelt het College vast. Zo doet het CBR beweringen die het niet kan onderbouwen, legt tegenstrijdige verklaringen af kan bepaalde informatie niet terughalen uit het systeem. De sollicitatieprocedure verliep rommelig. Zo zou een telefoongesprek hebben plaatsgevonden, maar de man ontkent en bewijs ontbreekt.
Het College beveelt het CBR aan de sollicitatieprocedure transparant en controleerbaar in te richten en redenen voor selectie- en afwijzingsbeslissingen goed vast te leggen. Als beheersing van de Nederlandse taal een functie-eis is, beveelt het College aan dit vooraf duidelijk in de vacaturetekst op te nemen, met een vermelding van het vereiste taalniveau, de noodzaak daarvan en de manier waarop dit niveau tijdens de selectieprocedure wordt beoordeeld.
Het oordeel van het College is niet juridisch bindend. Dat geldt dus ook voor deze zaak. Maar als ‘discriminatie’ de uitkomst is, leidt dat in 80 procent van de gevallen tot maatregelen, meldt het College op zijn website.
„Het is dé manier om discriminatie aan te tonen, zo’n fictieve sollicitatiebrief, en een beproefde methode bij onderzoekers”, reageert Bram Lancee, universitair hoofddocent sociologie aan de Universiteit van Amsterdam. Lancee onderzoekt al jaren hoe kenmerken waar je zelf geen invloed op hebt – zoals afkomst of ras – je kansen op de arbeidsmarkt bepalen.
Lancee doet nu voor de ministeries van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap onderzoek naar discriminatie bij sollicitaties naar stageplekken voor mbo-studenten. Hoewel het onderzoek nog loopt, blijkt al dat met name sollicitanten met een Turkse of Marokkaanse naam worden gediscrimineerd. Lancee: „Dat is fascinerend, maar het begint eigenlijk ook wel saai te worden. We zien dit al jarenlang bij onderzoeken in binnen- en buitenland. Deze zaak over een sollicitant van Syrische afkomst sluit direct aan op dat beeld.”
Dat er weinig verandert, ofschoon het wettelijke verbod op discriminatie al heel lang geldt, vindt Lancee opvallend. Vooral omdat er iets tegen te doen is door sollicitatieprocedures te standaardiseren. Bijvoorbeeld met vaste vragenlijsten, een vooraf gekozen sollicitatiecommissie en bepaling vooraf van de functie-eisen en hoe die in de vacaturetekst moeten komen. Ook het College wijst regelmatig, ook in deze zaak, op het belang van een aantoonbaar objectieve sollicitatieprocedure.
Uit eerder onderzoek onder hr-medewerkers over hoe zij selecteren, werd het Lancee duidelijk dat juist daar de schoen wringt. Als je recruiters vraagt hoe de ideale sollicitatieprocedure eruit ziet, antwoordt het merendeel: „go with the flow”. Lancee: „Ze willen liever geen vaste structuur, want dat is een bedreiging van hun autonomie.”
Het gevaar is volgens Lancee dat vooroordelen er dan sneller in sluipen en het een ‘ons-kent-ons’-selectie wordt. Een goed voorbeeld zijn de ‘klikgesprekken’. Lancee: „Het zou niet moeten gaan om de persoonlijke klik, maar om de klik tussen de kwalificaties van de persoon en de functie-eisen.”
College voor de Rechten van de Mens, oordeelnummer 2026-115, 5 augustus 2026.