In het Nederlandse bedrijfsleven is het stigma op neurodiversiteit nog groot. Dit terwijl organisaties juist baat kunnen hebben bij breinen die anders bedraad zijn.
Nederland staat in de wereldwijde top tien als het om innovatie gaat. Enkele jaren geleden stonden we nog in de top vijf. Onze ambitie is om tot de absolute top te behoren in opkomende sectoren, zoals industriële AI, digitale infrastructuur, cybersecurity, halfgeleiders, biotechnologie en defensietechnologie. Om die ambitie te realiseren kunnen we het best 'een nieuw geheim wapen' inzetten: neurodiversiteit.
Bij incrementele innovatie waardeer en beloon je mensen die voorspelbaar communiceren, logisch samenwerken en zich makkelijk aanpassen aan de organisatiestructuur en de ongeschreven sociale regels. Dat zijn in de regel mensen met hersenen die functioneren volgens de meest voorkomende maatschappelijke normen. Dat noemen we neurotypisch en rond de 80 procent van de mensheid is dat.
Een minderheid van 15 tot 20 procent is neurodivergent, zoals mensen met autisme, hoogbegaafdheid, ADHD, dyslexie of hoogsensitiviteit. Op een paar recalcitrante whizzkids en uitvinderstypes na was de norm voor een succesvolle loopbaan om je zo goed mogelijk te conformeren aan de heersende normen.
Over de auteur
Marco Gianotten is actief als onafhankelijk strategisch adviseur in digitale transformatie en neurodiversiteit.
Dit is een ingezonden bijdrage, die niet noodzakelijkerwijs het standpunt van de Volkskrant reflecteert. Lees hier meer over ons beleid aangaande opiniestukken.
Eerdere bijdragen in deze discussie vindt u onder aan dit artikel.
Onze wereld bevindt zich in een staat van hyperverandering waarbij geopolitieke onrust, economische dynamiek en disruptieve technologie steeds heviger op elkaar ingrijpen. Het tijdperk van stabiele markten, waarin je concurreert met partijen die je al kent en waarin je voldoende tijd hebt om je aan veranderingen aan te passen, is zo goed als voorbij. Wat we ervoor terugkrijgen zijn onstabiele markten met concurrenten die uit het niets lijken op te komen en waarop je razendsnel moet reageren. Dat zet de manier waarop bedrijven moeten innoveren op zijn kop.
Gangbare ingrediënten voor succesvolle innovaties waren: maak alles (nog) efficiënter, standaardiseer en creëer zoveel mogelijk schaalvoordeel. Belangrijke risico’s werden ondervangen door compliance en kwaliteitscontrole. Dat verandert. Voor veel organisaties vormen wendbaarheid, veerkracht en exponentiële waardecreatie nu de nieuwe ingrediënten voor succes.
De risico’s die daarbij horen zijn interne weerstand tegen veranderingen, faalangst en doorgaan met het oude omdat er al zoveel in is geïnvesteerd. Om de stap te maken naar het nieuwe innovatieparadigma hebben we dus ook andere kwaliteiten nodig: mensen die van nature out-of-the-box denken, snel complexe patronen doorzien en beschikken over intrinsiek doorzettingsvermogen. Dit zijn enkele van de kernkwaliteiten van mensen met een brein dat anders bedraad is.
Het leiderschap van ASML besefte al een decennium geleden dat neurodivergente talenten over analytische en creatieve vaardigheden beschikken die nodig zijn voor hooggeavanceerde innovatie. Andere voorbeelden zijn Essent, Defensie, Team Rockstars IT en PwC. Het is echter dun gezaaid. Eigenschappen van neurodivergente mensen kunnen namelijk ook irritatie opwekken: ze zijn onnavolgbaar, bot, vergeetachtig, rusteloos, overgevoelig of hebben geen (of juist te veel) tijdsbesef.
Elk voordeel heeft nu eenmaal zijn nadeel. En als we van die voordelen willen profiteren, moeten we de daarmee samenhangende nadelen accepteren. Hoe beter we dat doen, hoe meer we kunnen profiteren van de sterke kanten van deze mensen en hoe beter we als organisaties kunnen omgaan met veranderingen en onzekerheid.
De techindustrie in de VS is, ondanks alle kritiek op andere punten, op dit vlak een lichtend voorbeeld. Volgens het Nederlands Autisme Register heeft 54 procent van de volwassenen met autisme en een gemiddelde tot hoge intelligentie geen betaald werk; in de VS leiden topmensen met autisme succesvolle ondernemingen. Volgens de Sociaal-Economische Raad geeft 32 procent van de bedrijven aan liever geen mensen met ADHD aan te nemen; bij bedrijven in de VS geldt deze aandoening als een pre.
Het stigma op neurodiversiteit is in Nederland nog groot, waarbij gedacht wordt dat het, en vooral autisme, een handicap is. Slechts een klein deel van de mensen op het autistische spectrum heeft ondersteuning nodig. Het overgrote deel kan goed samenwerken en communiceert op een oprechte manier. Dit zijn slimme mensen die direct, eerlijk en loyaal zijn. Met diepe kennis, hyperfocus en een extreem oog voor detail zijn ze een grote aanwinst.
Bijzondere uitdagingen vragen om bijzondere mensen. En ja, dat betekent dat je extra moeite zult moeten doen om die aan te trekken en goed te laten functioneren. Neurodivers leiderschap is gebaseerd op de overtuiging dat diversiteit geen probleem is dat opgelost moet worden, maar een kracht die moet worden benut.
Wilt u reageren? Stuur dan een opiniebijdrage (max 700 woorden) naar opinie@volkskrant.nl of een brief (maximaal 200 woorden) naar brieven@volkskrant.nl
Geselecteerd door de redactie
Source: Volkskrant