Werkgevers hebben moeite met het vervullen van vacatures omdat kandidaten ‘kennis en ervaring missen’. Dat is niet zozeer een talentprobleem, maar een fout in de manier waarop ze selecteren.
De arbeidsmarktkrapte neemt af. Toch lukt het werkgevers maar niet om vacatures te vervullen. Zo blijkt uit recente cijfers van het UWV dat werkgevers moeite hebben met het vinden van de juiste kandidaten omdat sollicitanten vaak ‘kennis en ervaring missen’. Dat legt een pijnlijke paradox bloot: er is behoefte aan talent, maar een grote groep werkzoekenden wordt desondanks niet als passend beschouwd. Dat roept de vraag op of het probleem zit in het beschikbare talent of in de manier waarop we selecteren en wie we überhaupt in beeld krijgen.
Die paradox staat niet op zichzelf; het is een symptoom van een systemisch probleem in de manier waarop we naar talent kijken. Het gaat niet alleen om individuele mismatches, maar om de bredere manier van beoordelen waarin verwachtingen over salaris, ervaring en ‘directe inzetbaarheid’ zwaarder wegen dan potentieel en ontwikkelbaarheid.
Over de auteur
Marelle Beune is managing director Talent & Partner Services bij HeadFirst Group.
Dit is een ingezonden bijdrage, die niet noodzakelijkerwijs het standpunt van de Volkskrant reflecteert. Lees hier meer over ons beleid aangaande opiniestukken.
Eerdere bijdragen in deze discussie vindt u onder aan dit artikel.
We vertellen onszelf graag dat we keuzes rationeel maken, vooral wanneer het om mensen gaat. Ons brein werkt echter anders. Het is geprogrammeerd om patronen te herkennen, snel conclusies te trekken en intuïtieve inschattingen te maken. Evolutionair gezien was dat een overlevingsmechanisme: wie twijfelde aan een geritsel in het gras, riskeerde zijn leven. Maar die reflex zit ons nog steeds dwars, ook bij het beoordelen van cv’s, motivatiebrieven en eerste indrukken.
Tempo speelt daarbij een cruciale rol: hoe sneller een beslissing moet worden genomen, hoe sterker we terugvallen op stereotypen. In tijden van schaarste, waarin organisaties onder druk staan om snel te schakelen, versterkt dat mechanisme zich alleen maar. Een naam die minder vertrouwd klinkt, een cv met een onverwachte chronologie, een profiel dat niet meteen past in het bekende kader… het zijn precies die signalen die onder tijdsdruk als eerste worden afgewezen.
Het gesprek over vooroordelen in selectieprocedures ontspoort wanneer het moreel wordt gemaakt. Alsof suboptimale keuzes vooral voortkomen uit kwade wil of gebrek aan goede intenties. Snelle, stereotyperende oordelen in besluitvorming zijn een natuurlijk mechanisme – en dat zit net zo diep in ons cognitieve systeem als een accent of een adrenalinereactie. Toch doen veel organisaties alsof je vooroordelen ‘uit kunt zetten’ met goede intenties. Als je denkt dat bewustwording voldoende is, overschat je menselijke rationaliteit en onderschat je de koppigheid van ons brein. Sterker nog, een morele benadering van vooroordelen leidt zelden tot betere beslissingen: ze roept defensief gedrag op, stimuleert symbolische oplossingen en laat het onderliggende proces ongemoeid. Wat wel werkt, is je besluitvormingsprocessen zo inrichten dat stereotypen geen kans krijgen.
Dat vraagt om systeemverandering, niet om betere mensen. Het probleem zit niet in individuele intenties, maar in hoe besluitvorming is georganiseerd. Wie structureel snelle oordelen beloont, krijgt structureel bevooroordeelde uitkomsten. Wie cruciale keuzes bij één persoon legt, vergroot de invloed van individuele blinde vlekken. Wie vooraf geen heldere, objectieve criteria vastlegt, laat ruimte voor onderbuikgevoelens. En wie geen data verzamelt over wie doorstroomt en wie afvalt, maakt het onmogelijk om patronen te zien.
Wanneer werkgevers concluderen dat kandidaten ‘te duur’ zijn of ‘niet voldoende ervaring’ hebben, is de vraag niet alleen of dat klopt, maar vooral hoe die conclusie tot stand is gekomen. Op basis van vooraf vastgelegde, objectieve criteria of op basis van impliciete verwachtingen over wat ‘passend’ is? Dit vraagstuk gaat daarom niet alleen over inclusieve idealen. Het raakt de kern van productiviteit en capaciteit.
In een arbeidsmarkt die onder spanning staat, is iedere onnodige uitsluiting een directe kostenpost. Niet alleen voor de kandidaat die buiten beeld raakt, maar juist voor organisaties die langer openstaande vacatures, hogere wervingskosten en verminderde slagkracht ervaren. Juist in sectoren waar continuïteit, veiligheid en publieke dienstverlening onder druk staan, kunnen we ons die verspilling steeds minder veroorloven. Het verbeteren van selectieprocessen is daarom geen moreel bijprogramma. Het is het herstellen van een hardnekkige ontwerpfout die organisaties structureel belemmert talent effectief te benutten.
Wilt u reageren? Stuur dan een opiniebijdrage (max 700 woorden) naar opinie@volkskrant.nl of een brief (maximaal 200 woorden) naar brieven@volkskrant.nl
Geselecteerd door de redactie
Source: Volkskrant