Een manager heeft haar bedrijf voor tonnen geflest, claimt de werkgever. Die ontslaat haar en stapt naar de rechter om de schade te verhalen. Maar dan is er wel stevig bewijs nodig.
Een vrouw die al jaren werkt bij een schoonmaakbedrijf, begint in 2008 als manager bij een joint venture ervan: een schoonmaakbedrijf dat werkt voor een grote zorgorganisatie, de andere partner. Het zorgschoonmaakbedrijf huurt haar in van het eerste schoonmaakbedrijf. Per september 2021 wordt de zorgorganisatie enig eigenaar en treedt de vrouw in dienst van het zorgschoonmaakbedrijf. Ze tekent een arbeidsovereenkomst, en spreekt ook het een en ander mondeling af. Voor haar is vooral belangrijk dat ze er niet op achteruitgaat ten opzichte van haar vorige werkgever.
Als het nieuwe bedrijf twee jaar op eigen benen staat, onderzoekt een extern adviesbureau het reilen en zeilen. Dat concludeert dat de manager moet worden ontlast.
In mei 2024 komt er daarom een nieuwe algemeen directeur. Die zet al snel vraagtekens bij de werkwijze van de manager. Verschillende medewerkers gebruiken onnodig dure leaseauto’s, en de voorraadkasten op het kantoor puilen uit van de cadeauartikelen waarvan het zakelijk nut voor de directeur onduidelijk is. Verder uiten twee medewerkers ernstige zorgen over intimidatie, sabotage en zelfverrijking door de manager.
De directeur laat Hoffmann Bedrijfsrecherche onderzoek naar haar doen. Dat gebeurt tussen september en november 2024. De vrouw meldt zich in oktober ziek.
De onderzoeksresultaten zijn ontluisterend. Ze heeft veel meer loon en hogere pensioenaanspraken gekregen dan ze volgens haar arbeidsovereenkomst zou moeten krijgen, ze heeft drie jaar op rij geen verlofdagen opgenomen terwijl ze wel op vakantie ging, de administratie is een chaos en onduidelijk is waar zij (veel) geld aan heeft uitgegeven. In de tijd van het bedrijf heeft ze bovendien voor haar eenmanszaak gewerkt. Ook heeft ze collega’s voor die zaak ingezet, en hen onder werktijd voor haar privé klussen laten doen.
Per januari 2025 sluiten bedrijf en manager een vaststellingsovereenkomst en vertrekt de vrouw. Maar voor de werkgever is het nog niet klaar. Die stapt naar de rechtbank Noord-Holland om bijna acht ton terug te eisen van de vrouw, voor te veel betaald loon en pensioenpremie, onrechtmatige zelfverrijking én inzet van zichzelf en collega’s voor haar eenmanszaak.
De rechter bespreekt alle bezwaren die samen hebben geleid tot de claim van ruim 760.000 euro. Bij loon en pensioenaanspraken voert de vrouw aanvullende afspraken aan, waardoor de betaalde bedragen wel degelijk kloppen. De rechter bevestigt dat mondelinge afspraken meetellen en dat onvoldoende is gebleken dat de afspraken in het contract leidend zijn.
Over de vele cadeautjes en veronderstelde privébestedingen van de manager zegt de rechter dat de administratie een rommeltje is, en dat niet duidelijk is of de vrouw daadwerkelijk geld van het bedrijf voor privéaankopen gebruikte en of sprake is van onrechtmatig handelen. Wel zijn er verklaringen van collega’s die erbij waren op momenten dat zij dingen voor kantoor zei te kopen, die ze dan toch mee naar huis nam. Ook nam ze op kantoor bezorgde pakketten mee met bijvoorbeeld privékleding, waarvoor de factuur bij het bedrijf kwam.
Dat de vrouw in tijd van het bedrijf voor haar eigen zaak werkte, kan haar niet kwalijk worden genomen. Daarover zijn eerder afspraken gemaakt, en volgens de rechter is niet aangetoond dat ze die heeft geschonden.
Stand houdt alleen de aantijging dat de vrouw medewerkers heeft ingezet voor privéklussen en voor haar eigen zaak. Dat is voor de rechter duidelijk aangetoond, en dat had de vrouw niet mogen doen. De schade voor het schoonmaakbedrijf moet ze vergoeden, maar om hoeveel uur en welk bedrag het gaat, moet nog worden vastgesteld.
Arbeidsrechtadvocaat Pascal Besselink van DAS, niet betrokken bij deze zaak, staat regelmatig werkgevers bij in arbeidsconflicten. Dat is vaak lastig: „De bewijslast ligt bij de partij die iets stelt, vaak de werkgever. Het bewijs rond krijgen lukt geregeld niet. Je voelt op je klompen aan dat iets niet klopt, maar echt aantonen dat dit onrechtmatig is, dat sprake is van ongerechtvaardigde verrijking – dat is een stap verder.”
In deze zaak waardeert Besselink het optreden van de rechter. „Alles wordt afgepeld, een voor een worden de posten goed gemotiveerd doorgestreept.”
Besselink legt uit dat een werknemer die zijn werkgever schade toebrengt, daar in principe niet aansprakelijk voor is. „Tenzij sprake is van opzet of bewuste roekeloosheid. Maar de lat ligt heel hoog om dat aan te tonen.”
Deze zaken zijn meestal niet zwart-wit, aldus Besselink, maar grijs. „Alles aan dit verhaal ademt dat er grenzen overschreden lijken. Ik kan me voorstellen dat de werkgever in hoger beroep gaat voor de afgewezen posten. Mogelijk pakt het bij het gerechtshof toch anders uit.”
Opvallend vindt hij dat de partijen met een vaststellingsovereenkomst uit elkaar zijn gegaan, en dat toch een schadeclaim volgde. „Vrijwel altijd neem je in zo’n overeenkomst een finale kwijting op, zodat je, eenmaal uit elkaar, niks meer bij elkaar kunt claimen.” Hier vermoedt hij dat de werkgever, op basis van het rapport van Hoffmann, heel bewust een slag om de arm heeft gehouden.
Uitspraak: rechtbank Noord-Holland, 7 januari 2026, ECLI:NL:RBNHO:2026:94
Deze rubriek belicht wekelijks rechterlijke uitspraken met economische gevolgen voor mensen of bedrijven
Economieredacteuren nemen je mee in de discussies die zij op de redactie voeren over actuele ontwikkelingen
Source: NRC