Mensen die het goed naar hun zin hebben op het werk, zetten zich vaak meer in voor het bedrijf. Hoe zorg je als ondernemer of manager voor een positieve werksfeer?
Ik ken er een paar: mensen die vrijwel elke dag met plezier naar hun werk gaan. Niet omdat hun team zo professioneel geleid wordt. Niet omdat hun bedrijf zo relevant is voor de wereld. Maar gewoon vanwege de leuke werksfeer.
Een sfeer waarin collega’s elkaar een handje helpen als dat nodig is. Bijvoorbeeld bij het voorbereiden van een belangrijk gesprek. Of door een klus over te nemen als iemand met een van z’n ouders naar het ziekenhuis moet.
Wat zegt onderzoek hierover? En kun je zo’n positieve werksfeer organiseren?
Een praatje maken bij de koffieautomaat doet iedereen wel eens. Maar bijspringen als een belangrijke deadline gemist dreigt te worden, dat gaat een stapje verder. Daarmee help je een collega én het bedrijf.
Dit soort gedrag heet in de bedrijfskunde Organizational Citizenship Behavior (OCB). Oftewel: organisatorisch burgerschapsgedrag. OCB is gedrag dat verder reikt dan je officiële takenpakket en bijdraagt aan de sfeer en het goed functioneren van de organisatie.
Het grappige is dat niet alleen collega’s en managers daar blij van worden. Een overzichtsstudie naar prosociaal gedrag van antropoloog Oliver Scott Curry en collega’s laat zien dat mensen die regelmatig anderen helpen daar zelf ook gelukkiger van worden. Sterker nog: we worden gelukkiger van anderen helpen, dan van onszelf verwennen.
OCB is geen nieuw idee. Organisatiepsycholoog Daniel Katz stelde in de jaren zestig al dat bedrijven alleen maar kunnen overleven wanneer medewerkers meer doen dan precies volgens het boekje werken. (Niet voor niets zijn stiptheidsacties een grappige manier om werkgevers onder druk te zetten.)
Managementwetenschapper Dennis Organ bouwde in de jaren tachtig verder op de ideeën van Katz en introduceerde de term Organizational Citizenship Behavior. Hij onderscheidde vijf soorten organisatorisch burgerschapsgedrag.
1. Behulpzaamheid: bijvoorbeeld helpen bij het inwerken van een nieuwe collega.
2. Zorgvuldigheid: zoals op tijd komen bij vergaderingen.
3. Geduld: bijvoorbeeld niet meteen klagen wanneer iets tegenzit.
4. Hoffelijkheid: denk aan tijdig overleg bij een beslissing die anderen raakt.
5. Betrokkenheid: zoals actief meedoen wanneer collega’s iets organiseren.
Goed. Wat weten we nu? Organisatorisch burgerschapsgedrag heeft aardig wat voordelen. Collega’s worden er blij van. Jijzelf ook. En het bedrijf draait beter. Maar er zitten meer kanten aan.
– Positief gedrag op het werk kan een kettingreactie op gang brengen. Onderzoek laat zien: wanneer iemand iets aardigs voor jou doet, heb je niet alleen de neiging om iets aardigs terug te doen, maar ook om aardige dingen te doen voor andere mensen. Dit wordt ook wel het pay it forward-effect genoemd.
– Positief gedrag is soms een noodzakelijk tegengif. Het effect van negatief gedrag blijkt namelijk sterker dan dat van positief gedrag. Zo laten experimenten die zich richten op de verdeling van geld en werk zien dat egoïsme en hebzucht zich sneller verspreiden dan altruïsme en vrijgevigheid.
– OCB kan ook nadelen hebben, laat onderzoek zien. Medewerkers die altijd hun best doen voor een ander, maar zelf weinig steun van collega’s of de organisatie ervaren, lopen het risico zichzelf uit te putten.
Stel nu dat je dit als ondernemer of manager leest en denkt: waar zit die OCB-knop? Wat kan ik doen om dit gedrag bij ons op de zaak te stimuleren?
Een aardig begin is om eens te kijken naar de Q12 van Gallup. Dat is een vragenlijst waarmee nu zo’n dertig jaar wereldwijd onderzoek wordt gedaan naar de bevlogenheid van medewerkers en de relatie met bedrijfsresultaten – ik schreef er al eens eerder over.
Mijn ervaring is dat deze twaalf vragen ook een praktische, nuttige checklist vormen voor managers. Hier zijn de vragen, samengevat in mijn eigen woorden.
1. Weet ik wat er van mij verwacht wordt?
2. Heb ik de materialen om mijn werk goed te doen?
3. Krijg ik dagelijks de kans om te doen waar ik goed in ben?
4. Krijg ik wekelijks erkenning of complimenten?
5. Geeft mijn teamleider of iemand anders op het werk om mij als persoon?
6. Is er iemand die mijn ontwikkeling stimuleert?
7. Telt mijn mening op het werk?
8. Maakt de missie van ons bedrijf mijn werk de moeite waard?
9. Streven mijn collega’s naar kwaliteit?
10. Heb ik een beste vriend op het werk?
11. Wordt met mij halfjaarlijks gesproken over mijn progressie?
12. Krijg ik elk jaar kansen om te leren en te groeien?
Naarmate medewerkers meer vragen positief kunnen beantwoorden, is er een grotere kans op bevlogenheid. En dat vergroot de kans op organisatorisch burgerschapsgedrag.
We lezen graag nieuwe dingen. Ik ook. Maar voor een organisatie is het eigenlijk slimmer iets ‘ouds’ te kiezen, iets eenvoudigs waar ruim bewijs voor is, en daar gewoon eens een tijdje echt mee aan de slag te gaan.
Stel dat een teamleider de komende tien jaar niets nieuws zou leren, maar simpelweg de Q12 uitprint, boven haar of zijn bureau hangt, en deze dagelijks gebruikt als checklist voor het werk. Daar wordt niet alleen het bedrijf, maar ook die teamleider zelf waarschijnlijk een stuk gelukkiger van.
Stukken die je helpen om je leven fijner en je carrière beter te maken