Na 35 jaar bij KLM voelt een medewerker zich ‘geparkeerd’, vlak voor zijn pensioen. Hij wil ontslagen worden, en een flinke vergoeding meekrijgen. De rechter mag zeggen hoeveel KLM als werkgever te verwijten valt.
Een man werkt sinds 1989 bij KLM, de laatste jaren als consultant. Al voor hij die laatste functie kreeg, medio oktober 2018, is hij in het ‘transitiecentrum’ terechtgekomen. Daar belanden mensen die boventallig zijn, en voor wie een andere functie binnen of buiten KLM wordt gezocht. Eind 2023 verzoekt het bedrijf de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden, vanwege disfunctioneren en verwijtbaar gedrag van de man. De rechter wijst dat verzoek af.
Daarop vindt KLM een project waar de medewerker zich over kan buigen: hij moet de CO2-uitstoot in de ‘supply chain van Inflight Services’ in kaart brengen. Op de presentatie van zijn resultaten aan het managementteam krijgt hij heel positieve reacties. Toch zit het de man niet lekker. Hij voelt zich op een zijspoor gezet, denkt dat hij tot zijn pensioen – over tien maanden – onder zijn niveau ‘wordt beziggehouden’ en voelt zich, zoals hij het noemt, ‘uitgerookt’. Deze keer stapt hij zelf naar de rechter. Zijn werkgever handelt volgens hem ernstig verwijtbaar en dus wil hij met een flinke billijke vergoeding ontslagen worden. Krijgt hij geen vergoeding bij zijn ontslag, dan trekt hij het verzoek tot ontbinding in. Mocht het daarop aankomen, dan vraagt de luchtvaartmaatschappij alsnog ontslag aan, op grond van een verstoorde arbeidsrelatie.
De rechtbank Noord-Holland moet beoordelen of KLM ernstig verwijtbaar heeft gehandeld als werkgever. Daarvoor draagt de man niet alleen ‘uitroken’ aan. Hij wijst er ook op dat hij eind oktober 2018 gevraagd heeft of zijn contract per 2019 van deeltijd (90 procent) naar voltijd kon worden omgezet. Dat heeft de luchtvaartmaatschappij niet tijdig geweigerd, stelt hij, en dus is zes jaar te weinig loon betaald en moet hij dat achterstallige loon alsnog krijgen.
De rechter erkent dat de Wet flexibel werken voorschrijft dat de werkgever binnen een maand moet reageren op zo’n aanvraag; anders gaat de uitbreiding automatisch in. Maar in dit geval speelt mee dat de man het verzoek indiende twee weken nádat hij boventallig was verklaard. Hij hoefde al niet meer te werken en werd wel doorbetaald. KLM overtuigt de rechter ervan dat de man toen wel degelijk duidelijk was gemaakt dat een voltijds aanstelling niet mogelijk was, wat in januari schriftelijk bevestigd werd. Hier heeft KLM niet verwijtbaar gehandeld, is het oordeel, en het bedrijf hoeft geen achterstallig loon te betalen.
Dan het uitroken. „Wat e-mails sturen”, „onder zijn niveau”, „kan een stagiair nog doen” – de man is op de zitting duidelijk over zijn ongenoegen. KLM noemt het zeker geen stageklus of bezigheidstherapie. Het was passend werk, en bovendien relevant voor KLM.
Dat hij zelf de resultaten aan het managementteam presenteerde en dat daar lovend op werd gereageerd, klinkt voor de rechter ook als nuttig en passend werk. En om helemaal zeker te zijn, vraagt ze de man of hij tijdens het project zijn ongenoegen heeft geuit. Dat is niet het geval.
KLM heef niet ernstig verwijtbaar gehandeld en is geen billijke vergoeding schuldig, bepaalde de rechter. De man trekt daarop zijn verzoek tot ontbinding van de arbeidsrelatie in.
Dan rest het verzoek van KLM die relatie te ontbinden, omdat die verstoord is. Dit wijst de rechter toe. Het bedrijf moet de man wel een transitievergoeding betalen. Die komt neer op ongeveer een ton.
Ruben Houweling, hoogleraar arbeidsrecht aan de Erasmus School of Law, legt uit dat werknemers mogen vragen om meer voorspelbaarheid in hun contract. Door de Europese richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden is de Wet flexibel werken daarvoor een paar jaar terug aangescherpt. „Iemand met een 10-uurcontract bijvoorbeeld, voor wie volstrekt onduidelijk is wanneer hij die uren moet maken, kan nu vragen: kan ik op maandag en vrijdag ingeroosterd worden? Daar moet de werkgever dan op reageren”, legt Houweling uit. „En dat geldt ook – al ligt dat minder voor de hand – voor wie meer uren wil werken, zoals in deze zaak.
„Spannend aan richtlijn en wetgeving is dat een grotere werkgever binnen een maand moet reageren, of binnen drie maanden als er tot tien medewerkers zijn. Gebeurt dat niet, dan is het verzoek toegekend. Het is een beetje een verstopte bepaling, maar ze kan behoorlijke impact hebben.”
Zo niet in deze zaak. „Deze rechter zegt: je doet het alleen maar om een hogere exitvergoeding te krijgen. Daar ga ik niet in mee omdat je op dat moment boventallig was.”
Bijzonder is ook dat de man het ontbindingsverzoek onder voorwaarden doet. „Dat komt niet veel voor. De Hoge Raad heeft in 2018 in het BAM-arrest bepaald dat je als voorwaarde mag stellen dat je een bepaalde vergoeding krijgt, en dat je je ontbindingsverzoek mag intrekken als je die vergoeding niet krijgt. Je ziet het bijvoorbeeld als iemand zich geparkeerd voelt. ‘Ik doe niet meer waar ik voor gekwalificeerd ben, word niet meer uitgenodigd voor meetings, de werkgever wil duidelijk dat ik zelf wegga, maar dat vertik ik, want dan is-ie wel heel goedkoop van me af.’ Dan kun je vragen of de rechter dat ook ziet als ernstig verwijtbaar handelen. Zo niet, laat dan dat ontslag maar zitten.”
Deze rubriek belicht wekelijks rechterlijke uitspraken met economische gevolgen voor mensen of bedrijven
Een overzicht van de verhalen die de economieredactie vandaag heeft gemaakt
Source: NRC