Kort na zijn aantreden zette Donald Trump een streep door het diversiteits- en inclusiebeleid van Amerikaanse bedrijven. In hoeverre staan dergelijke programma’s in Nederland onder druk? De Volkskrant sprak met experts en werkenden. ‘Waar ga je als bedrijf dan nog meer in mee om te overleven?’
is economieredacteur. Ze is specialist arbeidsmarkt en sociale zekerheid.
Ze was die avond nog wat werk aan het afronden toen rond 21.00 uur de appjes binnenstroomden. ‘Hebben jullie de mail van Julie gezien?’ ‘Wat is dit?’ De Amsterdamse consultant ververste haar inbox en jawel, daar verscheen de mail van Accenture-CEO Julie Sweet. ‘Na een evaluatie van onze processen en wegens het veranderde landschap in de Verenigde Staten’, las ze, ‘sunsetten wij de in 2017 gestelde diversiteitsdoelen.’
De consultant, die niet met haar naam in de krant wil, moest twee keer met haar ogen knipperen. Een van de redenen om voor de Nederlandse tak van het Amerikaanse consultancybedrijf te werken was nota bene dat het zich profileerde op diversiteit en inclusie. Zo is bijna de helft van de 800 duizend medewerkers vrouw, zijn er recruitmentprogramma’s voor diversiteit en is er een prideweek. ‘Nu leek geld ineens belangrijker dan die normen en waarden.’
Accenture is niet het enige Amerikaanse bedrijf dat zijn regenboogveren afschudde nadat de Amerikaanse president Donald Trump begin dit jaar twee decreten had uitvaardigd die een einde moeten maken aan alle diversiteits- en inclusieprogramma’s van Amerikaanse ondernemingen. Ook bedrijven als Google, Amazon en Meta namen afgelopen maanden afscheid van het beleid dat − in de woorden van Meta-topman Mark Zuckerberg − het Amerikaanse bedrijfsleven ‘cultureel heeft gecastreerd’.
Maar wat merken Nederlandse werkenden die bijvoorbeeld in dienst zijn van een van de drieduizend Amerikaanse multinationals in ons land daarvan?
Vooropgesteld: diversiteit en inclusie zijn in Nederland lange tijd niet zo serieus genomen als in de VS, zegt adviseur Nadine Ridder, die trainingen geeft bij bedrijven. Om haar punt kracht bij te zetten, hoeft ze maar te wijzen op cijfers van het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP): hoewel werkgevers inclusiviteit belangrijk zeggen te vinden, heeft slechts een kwart een diversiteitsbeleid voor vrouwen, en een vijfde voor mensen met een migratieachtergrond.
In Amerika werden sinds de dood van George Floyd door politiegeweld, in mei 2020, daarentegen miljarden dollars uitgetrokken voor wat ‘D&I’ heet. ‘Hierin gingen Amerikaanse bedrijven veelal voorop’, aldus Ridder. Bijvoorbeeld met concrete representatiedoelstellingen. Dat leidde afgelopen jaren tot groeiend protest. Mensen uit meerderheidsgroepen kregen het gevoel dat zij werden benadeeld door wat ook wel ‘DEI-hires’ worden genoemd − het Amerikaanse equivalent van de ‘excuustruus’.
De ‘unwokening’ van het bedrijfsleven zette dan ook al in ruim vóór Trump in januari president werd. Onder de noemer ‘go woke go broke’ openden activisten als Robby Starbuck de aanval op bedrijven met een overwegend conservatief klantenbestand. Met succes: van Tractor Supply tot Harley-Davidson − allemaal streken ze de regenboogvlag. Biermerk Bud Light deed hetzelfde nadat een campagne met een transgender influencer had geleid tot een boycot.
Ondertussen kreeg D&I overal de schuld van: van de bosbranden in LA (de brandweer zou te druk zijn geweest met diversiteitsbeleid) tot bankcrashes (Silicon Valley Bank zou door alle ‘woke’- programma’s de aandeelhouders uit het oog zijn verloren). Een opvallende rol in de cultuurstrijd was weggelegd voor het Hooggerechtshof: dat oordeelde in 2023 dat het bevoordelen van studenten uit gemarginaliseerde groepen door universiteiten discriminatie was.
De ‘anti-wokeretoriek’ bereikte ook de Nederlandse werkvloeren, merkte Ridder. ‘Mensen die al weerstand voelden, kregen ineens taal om hun onvrede te verwoorden. Steeds vaker hoorde je opmerkingen als: ‘Dat woke-gedoe is niks voor mij.’ Maar als je doorvroeg wat ze precies met ‘woke’ bedoelden, bleef een duidelijk antwoord meestal uit. Het was meer een uiting van frustratie dan een inhoudelijk begrip.’
Die weerstand werd volgens diversiteits- en inclusie-expert Bouchra Talidi ook gevoed door ontwikkelingen dichter bij huis: de Haagse politiek – waar ’s lands grootste partij, de PVV, predikt dat gemeenten moeten stoppen met ‘diversiteitsgeneuzel’, toenmalig minister van Justitie en Veiligheid Dilan Yesilgöz ‘wokisme’ als een van de grootste gevaren voor de rechtstaat duidt en het parlement driftig Kamervragen stelt over het geld dat de ministeries uitgeven aan ‘woke-hysterie’.
Het Amerikaanse bedrijfsleven stond dus al op scherp toen Trump na zijn aantreden decreten uitvaardigde die het bedrijven die zakendoen met de overheid verbiedt een diversiteits- en inclusiebeleid te hebben. Als ze openlijk zouden blijven staan achter de D&I-doelen die ze hadden verkondigd, riskeerden ze niet langer alleen reputatieschade en intern gemor, maar iets dat hun nog veel dierbaarder is: omzet.
Bij de Nederlandse vestigingen van Amerikaanse bedrijven bracht dat veel consternatie teweeg, zag Kay Formanek, adviseur en auteur van Beyond Diversity. ‘Ik ben spreker bij International Women’s Day. Normaal gesproken heb ik rond die dag zo’n twaalf lezingen, nu had ik er nog maar vijf. Ik kreeg te horen: ‘We vinden het ontzettend jammer, maar we houden het dit jaar kleiner, want we weten niet hoe we ons nu moeten positioneren op D&I.’’
Die onrust was ook voelbaar bij Accenture in Amsterdam, waar een speciale ‘sessie werd gehost’ om toe te lichten wat de gevolgen van bestuursvoorzitter Sweets beslissing waren voor Nederland. De consultant noemt de stap nog steeds ‘schandalig’. ‘Maar ik begrijp wel dat Amerika als grootste markt belangrijk is voor de omzet’, zegt ze. ‘En het belangrijkste vind ik dat de Nederlandse leidinggevenden hebben gezegd dat we de lokale initiatieven doorzetten.’
Daarin staat het consultancybedrijf niet alleen, zegt Formanek. ‘Al vrij snel na die eerste schok werden Nederlandse bedrijven die zaken deden met of in de VS pragmatisch: ze keken waarmee ze juridisch risico zouden kunnen lopen en pasten dat aan. Dan gaat het bijvoorbeeld over streefcijfers. Verder bleven ze doorgaan, maar dan met een ander narratief: in plaats van diversiteit spreken ze over inclusie, talent en belonging.’
Die ervaring onderschrijven de andere deskundigen. Zo kreeg Ridder de vraag of ze haar ‘unconscious bias training’ niet anders kon noemen. Een groot bureau dat niet met naam in de krant wil, werd gevraagd de training ‘multicultureel vakmanschap’ om te dopen tot ‘verschillen tussen mensen’. ‘Bedrijven zoeken naar andere woorden’, zegt een trainer.
Hoe ver het woordenspel kan gaan, schetst een 35-jarige strateeg van een Amerikaans databedrijf in Amsterdam. De afdeling D&I werd na Trumps aantreden stilletjes omgedoopt tot ‘people, culture and belonging’. De diversiteitsmanager werd ‘VP people, culture and belonging’. ‘Tijdens een townhallmeeting (een informele bijeenkomst, red.) is verzekerd dat er inhoudelijk niets zal veranderen’, zegt ze. ‘Maar het is toch bizar wat één gek in Amerika teweeg kan brengen.’
Ook in Amerika zélf betekent het aangekondigde ‘sunsetting’ van het D&I-beleid niet altijd een daadwerkelijke breuk hiermee. The New York Times analyseerde de jaarverslagen van 381 beursgenoteerde bedrijven en zag dat het gebruik van de woorden ‘diversity, equity and inclusion’ dit jaar met 60 procent is afgenomen. Toch heeft 87 procent van de bedrijven het nog wel over initiatieven die gerelateerd zijn aan diversiteit – maar dan in andere bewoordingen.
Hoogleraar leiderschap en organisatieverandering Janka Stoker van de Rijksuniversiteit Groningen vindt het een opmerkelijke ontwikkeling. ‘Afgelopen jaren werden bedrijven vaak beschuldigd van rainbow washing: ze zouden diversiteit vooral met de mond belijden. Nu lijkt bijna het tegenovergestelde te gebeuren: ze zeggen dat ze er niets meer mee doen maar doen het toch – ook wel rainbow hushing genoemd.’
Hoewel Stoker het dilemma van werkgevers begrijpt, vindt ze het ‘een glibberig pad’. ‘Want de vraag is wel: waar ga je als bedrijf dan nog meer in mee om te overleven?’ Bovendien, zo zegt de hoogleraar, doen woorden ertoe. ‘Als we nu tussen de regels door moeten gaan lezen wat bedrijven niet meer zeggen maar wel doen, wordt het ingewikkeld. Waar moeten mensen uit minderheidsgroeperingen zich dan nog op beroepen? Vaag gefluister?’
De huidige situatie doet inclusiestrateeg Vivian Acquah denken aan toen zij tien jaar geleden begon met haar trainingen. Het was nog ver voor de moord op George Floyd en de grote Black Lives Matter-protesten. De tijd dat premier Mark Rutte stelde dat zoiets als institutioneel racisme in Nederland niet bestond. ‘Toen had ik de term duurzame inzetbaarheid nodig als Trojaans paard om binnen te komen bij bedrijven’, zegt Acquah.
Dat er ook nu weer verhullende termen nodig zijn om het over D&I te kunnen hebben, vindt ze pijnlijk. Toch denkt Acquah niet dat de vooruitgang die de afgelopen tien jaar is geboekt daarmee ook tenietgedaan wordt. ‘We hebben inmiddels gelukkig wetgeving vanuit de EU, zoals de richtlijn loontransparantie en een quotum voor vrouwen in de raad van commissarissen, die bedrijven verplicht om stappen voorwaarts te blijven zetten.’
Bovendien, zegt Acquah, ervaren bedrijven die zich van hun D&I-doelstellingen vervreemden nu ook de keerzijde daarvan. Zo verloor Accenture de opdracht om een marketingcampagne van 50 miljoen pond (60 miljoen euro) te ontwikkelen voor de Londense metro, omdat diens ‘nieuwe standpunt op het gebied van D&I zou botsen met die van de lokale overheid’. De voorheen zo progressieve winkelketen Target werd geboycot nadat het had gecapituleerd voor Trump.
Ook op een ander gebied kan het loslaten van D&I lelijk uitpakken: in het aantrekken en behouden van schaars personeel. ‘Want vooral jongere generaties vinden het belangrijk dat werkgevers een rechtvaardig beleid voeren’, zegt Talidi. Wat dat betreft valt er voor hen nog voldoende te kiezen: afgelopen maanden spraken bedrijven als McKinsey, Heineken en Apple zich juist uit als blijvend voorvechters van D&I.
Op LinkedIn voerde CEO Salem Samhoud van consultancyfirma &samhoud de strijd al op.‘Je zult maar vrouw zijn of deel zijn van een minderheidsgroep en werken bij Accenture’, sneerde hij. ‘Waarden verkwansel je niet. Ik kijk ernaar uit om diverse Accenture-mensen aan te nemen bij ons. We kunnen niet divers genoeg zijn.’
Misschien, zegt adviseur Formanek, bieden de uitdagingen van deze tijd ook wel een kans. ‘Een kans voor bedrijven om kritisch te kijken: wat kunnen wij anders doen? Hoe kunnen we diversiteit zo inclusief maken dat het mensen niet meer uitsluit? Want de afgelopen jaren ging het veel over geërfde eigenschappen als seksualiteit en etniciteit, maar er zijn veel meer vormen van diversiteit: op het gebied van opleiding, persoonlijkheden, netwerk.’
Drie maanden na de mail van bestuursvoorzitter Sweet wil Accenture niet ingaan op vragen van de Volkskrant. Wel laat het bedrijf bij monde van een woordvoerder weten ‘dat onze intenties dezelfde blijven’. ‘En dat is dat we blijven streven naar mensen met verschillende achtergronden, perspectieven en ervaringen omdat we weten dat mensen en klanten daarmee gediend zijn.’
De consultant van Accenture merkt tot dusver dan ook geen verschil op de werkvloer. ‘Het lokale leadership blijft pal staan voor onze normen en waarden.’ Toch heeft de situatie haar wel aan het denken gezet. ‘Ik vraag me steeds vaker af’, zegt ze, ‘wil ik eigenlijk nog wel voor een Amerikaans bedrijf werken of kan ik mijn tijd en energie beter steken in een Europees bedrijf?’
Luister hieronder naar onze podcast de Volkskrant Elke Dag. Kijk voor al onze podcasts op volkskrant.nl/podcasts.
Wilt u belangrijke informatie delen?
Mail naar tips@volkskrant.nl of kijk op onze tippagina.
Geselecteerd door de redactie
Source: Volkskrant