‘Hoe zorg je ervoor dat medewerkers van kleur zich op de werkvloer gehoord voelen? Dat vraagt veel meer dan een leuk diversiteitsfeest’. Voor antidiscriminatie-expert Chevaly Riebeek horen ‘schuring en wrijving’ bij diversiteit. Anders verandert er nooit iets wezenlijk.
schrijft voor de Volkskrant over zingeving.
Aan het einde van haar basisschooltijd in de Rotterdamse wijk Spangen, met een vwo-advies in het vooruitzicht, ontsteekt ze als 11-jarige in grote woede door een artikel in dagblad Trouw. Kort daarvoor heeft ze met de journalist gesproken. Ze is daar trots op, tot ze het artikel leest, dat gaat over een zwarte basisschool in een achterstandswijk met probleemkinderen. ‘Maar voor mij was het gewoon mijn school, zonder al die kommer en kwel. Mijn vwo-advies stond niet in het artikel, dat paste niet in het plaatje.’
Nog bozer wordt ze van het begrip in het artikel voor de keuze om leerlingen met een taalachterstand niet de afsluitende Cito-toets te laten maken. Een Pakistaanse klasgenoot behoort tot die groep. ‘Ze was slim, ik kon heel goed met haar levelen. Maar doordat ze de Cito-toets niet mocht maken, kreeg ze praktijkonderwijs geadviseerd. Ik vond dat zo oneerlijk. Met wat extra tijd en lessen was haar dat nooit overkomen. Het heeft me kritisch gemaakt tegenover een onderwijssysteem dat kinderen hun toekomst afneemt. De woede daarover heeft bij mij een vuurtje doen ontstaan dat nooit meer is gedoofd. Mijn passie voor gelijke kansen komt hiervandaan.’
Haar kritische, zelfbewuste houding brengt de inmiddels 29-jarige Chevaly Riebeek, als bestuurskundige afgestudeerd aan de Universiteit van Leiden, in verband met haar identiteit. Ze wordt in Paramaribo geboren als dochter van twee Marron-ouders. Drie maanden later komt ze in Rotterdam terecht. Als tiener verdiept ze zich in de geschiedenis van haar voorouders. ‘De Marrons waren tot slaaf gemaakten die zich op de plantages wisten vrij te vechten, waarna ze in de binnenlanden gemeenschappen stichtten. Al honderd jaar voor het einde van de slavernij werden zij vrije mensen. Die voorgeschiedenis heeft een grote impact op mijn identiteitsvorming gehad. Dat merkte ik toen ik me met het bestrijden van discriminatie bezig ging houden. ‘Black power’ en emancipatie resoneren bij mij veel meer dan zwart slachtofferschap.’
Haar jongste initiatief weerspiegelt dat – ze heeft Brave Spaces opgericht, een gemeenschap voor ‘bi-culturele professionals’ die elkaar helpen ‘strategisch te opereren’ in veelal witte organisaties. Via trainingen leren ze hun culturele achtergrond als kracht te zien: ‘Het moet meer zijn dan een safe space.’ Eerder adviseerde ze het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap en de gemeente Amsterdam over het aanpakken van discriminatie. Vijf jaar na de Black Lives Matter-beweging signaleert ze ‘diversiteitsmoeheid’ bij velen: ‘Ik zie het als een logisch gevolg van iets niet efficiënt aanpakken. Daar worden mensen enorm moe van.’
U doorliep het Erasmiaans Gymnasium in Rotterdam, hoe was dat?
‘Mijn intakegesprek had ik met een heel fijne docent, die daarna zes jaar lang belangrijk voor me is geweest. Hij had zelf een geschiedenis met Suriname en vond het geweldig dat ik op zijn witte gymnasium kwam. Ik voerde dat gesprek samen met mijn moeder, we herinneren het ons als heel chill.
Als volwassene sprak ik hem nog eens. Hij vertelde me dat ik tijdens mijn schooltijd onderdeel was geweest van een experiment: kinderen met een migratieachtergrond uit een achterstandswijk aannemen, ze in één klas samenbrengen, de beste docenten erop zetten en kijken of ze het zouden redden. Voor mij was dat schokkend. Dat ik onderdeel was van een experiment zonder dat mij daarover iets was verteld – ik vind dat niet ethisch, je hoort iemand daarvan van tevoren op de hoogte te stellen.
‘Plots begreep ik allerlei vreemde incidenten tijdens mijn schooltijd, zoals docenten die alles van me leken te weten, terwijl ze me niet meemaakten. Dat kwam doordat er uitgebreid over me was gesproken. Bovendien heb ik er moeite mee dat mijn schoolprestaties kennelijk niet genoeg waren voor toelating. Terwijl het systeem wel zo zou moeten werken. Maar er was dus een experiment nodig om mij tot het Erasmiaans toegelaten te krijgen – ik had dat te danken aan mijn achtergrond, mijn huidskleur, de plek waar ik was opgegroeid. Terwijl ik mijn hele basisschooltijd goed had gepresteerd en een hele hoge Cito-score had gehaald. Achteraf gaf me dat geen fijn gevoel, het geeft aan dat we een onderwijssysteem hebben dat kinderen niet gelijk behandelt.’
Reactie Erasmiaans Gymnasium
‘Voor zover wij als huidige schoolleiding weten, is er nooit sprake geweest van een ‘experiment’ waarbij leerlingen met een migratieachtergrond uit achterstandswijken bewust in één klas zijn geplaatst. Wie het intakegesprek met Chevaly destijds heeft gevoerd, kunnen wij niet meer nagaan – evenmin weten wij waarom diegene later over dit ‘experiment’ heeft gesproken. Er is dus destijds niets aan leerlingen en ouders meegedeeld, omdat er simpelweg geen sprake was van een experiment.Tegelijkertijd willen we benadrukken dat we Chevaly’s ervaring zeer serieus nemen. Als een oud-leerling terugkijkt met het gevoel niet als individu maar als ‘case’ te zijn benaderd, dan moeten wij dat horen, erkennen en daarvan leren.’
Wat is uw ideaal?
‘In brede zin zou ik willen dat iedereen zijn volledige potentie kan benutten, ongeacht zijn achtergrond. Waar ik me vooral op focus, is dat mensen van kleur niet door hun migratieachtergrond worden benadeeld. Het is namelijk helaas nog wel zo dat, als je op een bepaalde plek geboren bent of een bepaalde huidskleur hebt, je in ons systeem minder kansen krijgt en chronisch wordt onderschat. Daar probeer ik tegenin te gaan.’
Waaruit blijkt die benadeling?
‘Voor dit gesprek heb ik die vraag in mijn LinkedIn-netwerk gesteld en ruim tachtig reacties gekregen. Eén belangrijke categorie daarin is onderschatting – professionals die letterlijk de vraag krijgen ‘spreek jij wel Nederlands?’, terwijl ze hier geboren en getogen zijn. Maar ook een vraag als: ‘Waar kom je nou echt vandaan?’ Daarachter ligt een beeld van Nederlanderschap – een ‘echte’ Nederlander is een wit persoon. Ben je dat niet, dan is het de vraag of je de taal wel beheerst. Terwijl we hier al generaties lang zijn en ik volledig Nederlands ben opgevoed. Als het aanpassen van het beeld van Nederlanderschap zo langzaam blijft gaan, vrees ik dat mijn zoon van 3 straks nog altijd de vraag krijgt of hij de taal wel spreekt en wel Nederlands is opgevoed.’
Welke categorieën zijn er nog meer?
‘Je hebt ook de categorie van dubieuze complimenten in de trant van: ‘Ja, maar jij bent anders.’ Neem een Marokkaans-Nederlandse jongen – moet hij met zo’n opmerking blij zijn als daarmee tegelijkertijd impliciet jongens zoals hij, zijn vrienden, broers, neven, negatief worden beoordeeld? Want achterliggend zit een negatief beeld van Marokkaans-Nederlandse jongens. Zo’n vooroordeel wordt helaas vaak door de media meegegeven. Witte mensen denken dat ze door zoiets te zeggen een compliment geven, maar beseffen dan niet waarop ze zich baseren.
‘Een derde categorie, en die is het grootst, bestaat uit allerlei voorbeelden waarin je aanvoelt dat er iets met huidskleur of culturele achtergrond speelt, maar je kunt er niet direct de vinger op leggen. Je merkt bijvoorbeeld dat je je in een organisatie meer moet bewijzen of niet serieus wordt genomen. Wanneer je dat aan de orde stelt, stuit je op een muur van ontkenning.’
Kunt u dat concreter maken?
‘Je hebt leidinggevenden die zeggen: ‘Ik zie geen kleur’, met als ondertoon: ‘Nee joh, natuurlijk doe ik niet aan discriminatie.’ Dat klinkt open-minded, maar het klopt niet. Ieder mens heeft vooroordelen, of je nou wit of zwart bent. Onbewust hebben we een voorkeur voor mensen die op ons lijken.
‘Stel dat je als leidinggevende twee medewerkers hebt, waarbij je je met de één wel, maar met de ander niet kunt identificeren. Dan ben je geneigd om je van de eerste een completer beeld te vormen en bijvoorbeeld te zeggen: ‘Ja, dat probleem had ik ook op die leeftijd.’ Terwijl degene met een andere achtergrond en leefomstandigheden ongrijpbaarder voor je is, waardoor je een drogere beoordeling geeft, bijvoorbeeld: ‘Hij levert niet het werk wat hij moet doen.’
‘Ben je je niet bewust bent van dit soort mechanismen, hoe je bij de één woordeloos schakelt, terwijl je bij de ander langer moet praten om hem te begrijpen, dan ben je oneerlijk aan het leidinggeven. De kans is dan groot dat je de voorkeur geeft aan degene die aan een half woord genoeg heeft.’
Wat vindt u van het argument: het gaat me om kwaliteit, ongeacht iemands afkomst?
‘De beste man op de beste plek, dat argument hoor ik vaak in gesprekken met organisaties. Wat ik tricky daaraan vind, is dat er een norm voor kwaliteit achter schuilgaat. Voor mij is dan de vraag: wie heeft daarover kunnen meepraten? Is die wellicht bepaald door een witte, mannelijke blik? Gelukkig kan zo’n norm veranderen, kijk maar naar leiderschap. Vrouwelijk leiderschap kent andere kwaliteiten dan wat lang als goed leiderschap werd gezien. Inmiddels zijn die normen niet meer die van vroeger.’
Sinds de Black Lives Matter-beweging van 2020 wordt er wel veel meer aan diversiteit gedaan.
‘Veel organisaties zijn sindsdien inderdaad gaan beseffen dat racisme ook in Nederland bestaat. Er zijn allerlei Diversity Days gehouden, panels met CEO’s die zeggen hoe belangrijk ze diversiteit vinden, er is veel geld naartoe gegaan. En er zijn diversiteitsofficers aangesteld, vaak trouwens maar voor een paar uurtjes per week. Maar welke wezenlijke verandering is er in die vijf jaar geboekt? Er is niet of nauwelijks meer inclusie – veilige werkomgevingen waarin andere perspectieven worden gehoord.
‘Wat vaak wordt vergeten, is dat diversiteit ook schuring en wrijving moet betekenen. Mensen met een migratieachtergrond aantrekken, is maar de eerste stap. De volgende is echt naar ze luisteren en dingen anders aanpakken dan je jarenlang hebt gedaan. Dus is de kernvraag: hoe zorg je ervoor dat medewerkers van kleur zich op de werkvloer ook gehoord voelen? Dat vraagt veel meer dan een leuk diversiteitsfeest. Dan denk ik: jongens, dat is toch alleen maar voor de bühne? Daardoor is diversiteitsmoeheid ontstaan.’
Wat bedoelt u daarmee?
‘Een collectieve moeheid als gevolg van jarenlang niet effectief aan diversiteit doen. Bij trainingen kwam ik witte mannen van boven de 40 met zeven vinkjes tegen die al vijf jaar te horen krijgen dat zij het probleem zijn. Zij voelen zich weggezet als de boeman, terwijl ze zien dat er niks wezenlijk verandert. Die frustratie begrijp ik wel. Omgekeerd is er minstens zoveel moeheid bij mensen van kleur die nog altijd met onderschatting en vooroordelen te maken krijgen.’
Wat moet er gebeuren?
‘Dan moet je als organisatie een deep dive aandurven door je manier van werken te bekijken door een dekolonisatiebril. Neem het overleg van een team. Sommige mensen leren vanuit hun cultuur dat het niet netjes is je als haantje de voorste te gedragen, ze zeggen pas iets wanneer hun iets wordt gevraagd. Daardoor kan dan het misverstand ontstaan dat ze geen inbreng hebben. Dat valt eenvoudig te voorkomen door bij ieder agendapunt bij iedereen in te checken. Of neem de werving van stagiaires. Organisaties klagen dat ze geen mensen van kleur kunnen vinden. Dan blijkt de werving geheel via witte netwerken te lopen – er is altijd wel iemand met een nichtje. Mensen van kleur komen daardoor helemaal niet in beeld.’
Wat hoopt u mee te maken?
‘Discriminatie zal niet uit de wereld zijn, voordat ik deze aardbol verlaat. Maar ik hoop wel dat mijn kinderen niet vanwege hun zwarte huidskleur in twijfel worden getrokken, en op hun kunnen zullen worden beoordeeld. De professional van kleur wens ik toe dat hij zijn energie niet besteedt aan iemand proberen te zijn die hij niet is, een wit persoon. Houd op met je almaar aanpassen, je kunt je achtergrond toch niet veranderen. Wees vooral jezelf, zeker nu de politieke wind ongunstig voor ons is. Wees een authentiek persoon van kleur. Dan sta je veel sterker in deze wereld.’
Boekentip: De rijkste man van Babylon, George Clason
‘Dit boek lijkt over geld te gaan, maar bevat inspirerende lessen hoe je tot volle potentie komt. De koning van Babylon wenst dat voor zijn volk. Hij vraagt de rijkste man zijn wijsheid met honderd mannen te delen. Die geven dat ook weer door. Iedere herlezing levert me nieuwe inzichten op.’
Geselecteerd door de redactie
Source: Volkskrant